Salario

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Salarios en especie

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador. Consulte: Límite salario en especie

Formas y libertad de estipulación del salario.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.

Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

MÁS SOBRE

Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.

Siéntase libre de opinar

11 Opiniones
  1. jose florez dice:

    yo me accidente hace 4 años y estube incapacitado 3 años y llevo 1 año reubicado en oficina pero cuando yo empese ganaba mas del SMLV pero al dia de hoy ya casi estoy igual al salario minimo y no e recivido ni cargo ni ninguna oportunidad de aumentar mi salario no se si eso sea legal ya que en otras palabras por porsentaje gano menos que cuando fuy contrtado espero su respuesta gracias

  2. ROXY dice:

    Hola mi consulta es la siguiente resulta que no entiendo mi liquidación ya que en una columna se suma todo, donde al final aparece el total IMPONIBLE y TRIBUTABLE, en la otra columna todos los descuentos (afp, fonasa, afc, créditos anticipos sumando el aguinaldo, y otros, mas abajo informa TOTAL HABERES - DESCUENTOS LEGALES =ALCANCE LIQUIDO Y SEGUIDO ALCANCE LIQUIDO - DESCUENTOS VARIOS = LIQUIDACIÓN A PAGO
    mi duda esta en de que suma se hacen los descuentos y porque el aguinaldo me lo suman al anticipo y si es posible que me pueda explicar como se deben realizar las sumas y los descuentos, gracias

  3. Santa dice:

    Hace dos meses regrese de una incapacidad de bastante tiempo. Mi pregunta es si tengo derecho a que me realicen el ajuste de salario anual que le realizaron en su momento a mis demás compañeros. Mi salario esta por encima del SMLV.

  4. Carmen Juárez Verástegui dice:

    Agradesco su atención. Cuando en un convenio colectivo dice se pagara un x% de bonificación por tiempo de servicio sobre los salarios básicos. El salario básico al que se refiere incluye horas extras, domingo trabajado, feriados trabajados, nocturno trabajado?. Porque yo entiendo que el salario básico tiene una parte ordinaria que es fija y es producto de tu labor durante las 8 horas obligatorias de trabajo (sueldo básico) y una parte variable que es todo aquello que se obtiene producto de tu esfuerzo efectivo (es decir producto del trabajo en horas extras fuera de hora ordinaria ).
    Acá en mi trabajo existe un grupo de compañeras que sustentan que estos no forman parte o base para el calculo de BTS.
    Gracias.

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Carmen: Cuando se pacta que los porcentajes sobre bonificaciones se harán con el salario básico, se entiende como usted lo dice, al salario fijo pactado en el contrato sin contar con lo obtenido por horas extras, comisiones, otras bonificaciones etc. Pero éstas si deben ser consideradas para efectos de la liquidación de prestaciones sociales porque constituyen salario. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com,. Especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Doy respuesta frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico

  5. ana dice:

    buen dia, en el año 2010 fui despedida de la empresa para la que trabajaba, sin embargo fui reintegrada por un juez de tutela por debilidad manifiesta, el cual ordeno el pago de todos los salarios dejados de percibir, sin embargo la empresa habia depositado mi liquidacion en un juzgado pero no habia dado orden de pago. y tan solo lo hizo 6 meses despues de mi reintegro. en este titulo se encontraban una quincena, cesantias y sus correspondientes intereses, y vacaciones. reclame a la empresa por la demora en el pago de mis salarios y cesantias en este pago, ya que debio darse con el reintegro y no lo hicieron. ahora dicen que ellos cumplieron que no me deben nada. y puees al parecer no ahy ninguna ley que ampare la retencion de salarios menos que se trate de liquidaciones. alguien conoce de algo que me pueda ayudar con este tema puesto que ahora retuvieron mis vacacionees y me las pagaron 5 meses despues. me desmejoraron el sueldo y me cambiaron el cargo por no poder ejercer el que tenia. lo cual me conllevo renunciar por cargos imputables al empleador.

  6. Jackson Solarte dice:

    Cordial Saludo:
    Laboro en una empresa donde actualmente se esta elaborando el reglamento interno de trabajo, en dicho reglamento se puede dejar un paragrafo donde se aclare al empleado que se descontaran del salario los permisos o licencias no contemplados en el ordenamiento laboral?

  7. Gustavo Maldonado Rodríguez dice:

    hay un pequeño error casi imperceptible que muchos lo pasan, pero enreda a los que se inician en el tema y no tienen ni idea como definir salario.
    El erro esta cuando en el primer párrafo del texto dice que: "es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo" (sic).
    No es el empleado como dice es el empleador finalizado en r. Que cambia el sentido de la oración y confunde a los primiparos que entran al tema. Favor ajustar.

    Gracias

  8. MONICA MANTILLA dice:

    buen día

    un trabajador durante el año 2015 devengo un salario mínimo en el mes de diciembre del 2015 su sueldo subió a 1500.000 este mismo mes este trabajador se enfermo y tiene una incapacidad quisiera saber sobre que base de salario le deben hacer la reliquidacion esta eps.

    muchas gracias por su atención prestada

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Mónica, La EPS deberá respetar la base de $ 1.500.000 porque la ley laboral establece que dicha base será la que devengue el trabajador al momento en que comienza la incapacidad. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Correo electrónico: abogadoernesto@hotmail.com, Teléfono: 313-8830983.

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc. Lo que no está permitido es insultar o escribir palabras ofensivas o soeces. Si lo hace, su comentario será rechazado por el sistema o será eliminado por el administrador. Por último, trate de no escribir en mayúscula sostenida, resulta muy difícil leerle.