Salario en el contrato de trabajo

Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus servicios, y que se paga en periodos mensuales, quincenales, semanales o diarios.

Salario.

El salario es el pago que recibe un trabajador por los servicios que presta a su empleador. Es la contraprestación por el servicio personal prestado vinculado con contrato de trabajo.

El salario es el nombre que se le da a la remuneración del trabajo desarrollado por una persona en favor del empresario o empleador que lo contrata.

En el sentido más estricto, el salario es la denominación que se la da a la remuneración de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo únicamente, puesto que si se utiliza otra figura contractual se denomina honorarios.

Salario en el código sustantivo del trabajo.

El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago que reciba el trabajador se considera salario, pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto importante en el reconocimiento de algunos derechos del trabajador como prestaciones sociales y seguridad social.

El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes términos:

«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»

A primera vista no reviste dificultad entender qué es el salario, pero en la práctica no es tan sencillo porque la partes, en su libertad de configuración contractual, utilizan términos o crean conceptos de pago donde no es fácil determinar si estamos ante un pago salarial o no, y por lo general esa es la intención, que no se puede tener claridad.

En general, todo pago que tenga como finalidad o intención remunerar al trabajador por sus servicios, se clasifica como salario.

Pactos de desalarización del salario.

Entre el trabajador y el empleador pueden acordar o hacer pactos para despojar a ciertos pagos de su connotación de salarios, pero lo correcto no es restar la connotación de salario que tiene un pago, sino reconocer formalmente la falta de connotación salarial de un pago.

Lo anterior en virtud del artículo 128 del código sustantivo del trabajo:

«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»

La ley de forma expresa señala qué pagos no constituyen salario, y además abre la posibilidad de que las partes definan qué otros pagos no constituyen salario, sin especificar cuáles pueden ser, lo que se ha prestado para que algunos empleadores desconozcan la naturaleza salarial a pagos son eminentemente salariales.

Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.

Por ello, la sala laboral de la Corte suprema de justicia ha tenido que pronunciarse en contra de esta práctica con precisiones como la hecha en sentencia 68005 del 4 de diciembre de 2019 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:

«Los términos del precepto anterior, implican que la condición de salario de determinado pago, no deriva de la denominación que convengan las partes en el contrato de trabajo o en cualquier otro documento suscrito con posterioridad, sino de que retribuya directamente el servicio personal del trabajador; así lo adoctrinó la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL8216-2016 y si bien, las partes tienen la facultad de acordar que determinado ingreso no tenga incidencia prestacional, por así autorizarlo el artículo 128 del mismo estatuto, tal posibilidad no puede convertirse en una especie de patente para restar connotación salarial a pagos que por su naturaleza y esencia la tengan, en tanto recompensan el trabajo personal y subordinado que realiza un trabajador. Así lo señaló esta Corporación en la sentencia CSJ SL12220-2017:

No es válido tampoco para las partes, en uso de la posibilidad consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio prestado, pues como lo ha sostenido esta Corporación, «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ 39475, 13 jun. 2012).

En consonancia con lo precedente, esta Corte, en sentencia SL 35771, 1 feb. 2011, explicó respecto a los pactos no salariales, lo siguiente:

Para responder esta parte de la acusación, la Corte recuerda que, conforme a su orientación doctrinaria, al amparo de la facultad contemplada en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley, claramente tienen tal carácter.

Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial. Carece, pues, de eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin torceduras, del trabajo realizado por el empleado.

De otro lado, no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa.»

Las partes no puede decir caprichosamente que un pago u otro no hace parte del salario, pues deben aplicarse los criterios que permitan determinar la naturaleza o no salario de dicho pago.

El problema con lo anterior es que sólo un juez puede decir respecto a si un pago constituye o no salario, lo que implica necesariamente que el trabajador deba demandar al empleador.

Elementos que integran el salario.

A manera de resumen, y con base a lo señalado anteriormente, podemos afirmar que los siguientes pagos o elementos integran o constituyen salario:

  1. Comisiones de cualquier tipo.
  2. Horas extras.
  3. Recargos nocturnos.
  4. Remuneración por trabajo dominical y festivo.
  5. Bonificaciones regulares.
  6. Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.

De ahí para adelante las partes se vuelven creativas y es donde se hace complicado determinar lo que es salario y lo que no, pero aplicando los siguientes criterios nos hacemos una idea:

  1. ¿El pago hecho es obligatorio?
  2. ¿Es pago se hace regularmente?

Si la respuesta es afirmativa, el pago será salarial porque para no serlo se requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos los meses, y lo más importante, que no sea obligatorio para el empleador, sino que se haga por voluntad del empleador, y si ese pago está en el contrato, ya no tiene la connotación de mera liberalidad, sino que se hace obligatorio.

Lo anterior no aplica para pagos que por su naturaleza no son salariales, pues estos, así sea obligatorios y habituales por definición no son salariales y no requieren precisiones.

Tipos de salario.

El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden, como por pasamos a ver.

Salario en especie.

Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre que ese pago no supere el 30% del salario.

Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.

No es posible pagar la totalidad del salario en especie y la ley impone restricciones para evitar que el trabajador se vea perjudicado.

Salario integral.

Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos como prestacionales, pero las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario.

Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.

En el salario integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y prestacional en un solo pago.

Salario fijo y variable.

El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primar caso todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma en que se le paga.

Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.

Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le paga en función de las unidades producidas. En tal caso el salario depende no del tiempo laborado sino el esfuerzo y la productividad del trabajador.

Periodo de pago del salario.

Las partes pueden acordar el periodo de pago del salario que no puede ser superior a un mes.

Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.

Por ello vemos pago semanales, quincenales e incluso diarios, pero nunca superiores a un mes.

Reajustes al salario.

El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo, siempre que no sea inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe obligación legal de reajustar el salario.

El código sustantivo del trabajo nada dice de que el salario se deba reajustar periódicamente, y el único caso en que se hace obligatorio dicho reajuste, es cuando el salario pactado quede por debajo del salario mínimo, pues por obligación se hade pagar el mínimo, lo que implicará reajustar los salarios hasta alcanzar ese mínimo legal.

Incremento de salarios superiores al mínimo.La ley no exige incrementar salarios superiores al mínimo, pero contractualmente sí puede existir la obligación de incrementarlos.

En consecuencia, la ley no obliga a que el empleador incremente anualmente un salario que sea superior al mínimo.

El reajuste es obligatorio sólo cuando en el contrato de trabajo así se ha establecido, y lo será en los términos y porcentajes acordados.

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Déjenos su opinión (Hay 7 Opiniones )
  1. dlawsozednareh (enero 13 de 2022)

    Buena tarde, disculpen las molestias pero quisiera si es posible que me puedan colaborar con lo siguiente.

    Desde el 02 de mayo del 2016 firme contrato con un sueldo de 900.000 como supervisor regional, en el 2017 entre a incapacidades ininterrumpidas hasta el 05 de abril, hice proceso de pensión con un rsultado de calificación de invalidez de 42.42%,la EPS a la cual fui reasignado el medico laboral genero de nuevo concepto desfavorable y estoy en proceso de nuevo en calificación, pero mientras esto sucede me tienen de nuevo laborando en teletrabajo, realizando otra actividad, ya que me tuvieron que reubicar, pero me estan cancelando el SMMLV, pero en el 2016 yo me ganaba más, que debo hacer para que la empresa me nivele de acuerdo a ese porcentage de ese tiempo, pues considero que me estan violando mis derechos adquiridos como empleado en Estabilidad Labral Reforzada. gracias por lo que me puedan colaborar

    Responder
    • Ernesto Piedrahita en respuesta a dlawsozednareh (noviembre 17 de 2022)

      dlawsozednarehm, en el caso que plantea la reclamación no es tanto por la estabilidad laboral reforzada que desde luego la tiene sino por la parte de la desmejora salarial debido a que le redujeron sin justificación alguna su salario mensual al punto de llevarlo al mínimo legal. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 313-8830983. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones, y despidos con justa o sin justa causa.

      Responder
  2. abautista (diciembre 20 de 2022)

    Creo que ustedes tienen un doble criterio cuando indican que para liquidar la indemnizacion por despido sin justa causa, no se deebe tener en cuenta las hoas extras, trabajo suplementario ni recargo nocturno por no corresponder a la jornada ordinaria
    Pero en este articulo indican que los factores de salario son horas, extras, dominicales festivos y r4ecargos nocturnos cconfundiendo a los lectores en dichas opiniones sin ninf¿gun fudamento jurispruedencial que avle la posición conceptual que emiten al publico, solicito aclarar estos articulos para no confundir a los lectores especialmente a los empresarios que consultan sus publicaciones

    Responder
    • Gerencie.com
      Gerencie.com en respuesta a abautista (diciembre 21 de 2022)

      Buenos días,
      Las horas extras y demás pagos que no corresponden a la jornada ordinaria no se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido injusto, en razón a que al no ser parte de la jornada ordinaria no hay certeza de que en el futuro esos conceptos se paguen.

      Estos pagos sí hacen parte del salario y se consideran para pagar prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, pero no para liquidar la indemnización, lo que no es contradictorio, sino que obedece a la naturaleza de la indemnización

      Responder
  3. Ernesto Piedrahita (diciembre 22 de 2022)

    El salario mínimo establecido para el año 2023 quedó en la suma de $ 1.160.000 pesos y el auxilio de transporte en $140.606 pesos para un total de $1.300.606 pesos moneda corriente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 3138830983. NOTA: Respondo de manera gratuita máximo dos preguntas en materia laboral que me hagan escribiendo a mi whatsapp o llamando a mi celular. Asesorías en contratos laborales, despidos e indemnizaciones laborales.

    Responder
  4. julian (octubre 17 de 2023)

    buenas noches me pueden colaborar
    CUARTA.- REMUNERACIÓN: El empleador pagará al trabajador una suma fija mensual en la cual se
    entenderán incluidas, para todo efecto legal, las siguientes partidas:
    a) Una suma equivalente a UN MILLON DOSCIENTOS MIL PESOS ($1200000.00 PESOS) corresponderá
    a la asignación básica mensual;
    b) Una suma equivalente a TRESCIENTOS MIL PESOS ($300000.00 PESOS), corresponderá a una
    partida fija mensual que compensará anticipadamente todo eventual recargo por trabajo
    suplementario (extra), dominical, festivo y/o nocturno a que tenga derecho el TRABAJADOR con
    ocasión de su labor.
    En los eventos en que la partida de recargos fuere insuficiente para cubrir los recargos legales causados
    durante un mes calendario de servicios, se compensarán con los dineros de las nóminas mensuales en que
    dicha partida exceda los recargos efectivamente causados.
    La composición salarial descrita se actualizará año por año en consideración al reajuste que experimente
    el salario mensual del trabajador.
    Dentro del pago básico se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos que
    tratan los Capítulos I, II y III del Título VII del CST. Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL
    TRABAJADOR devengue comisiones o cualquiera otra modalidad de salario variable, del 82.5% de dichos
    ingresos, constituye remuneración de la labor realizada y el 17.5% restante está destinado a remunerar el
    descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los Capítulos I y II del Título del C.S.T.

    que significa esto en un contrato

    Responder
    • Gerencie.com
      Gerencie.com en respuesta a julian (octubre 18 de 2023)

      Buenos días, Julián.

      Esa cláusula, en la parte que regula el pago de horas extras es ilegal no está correctamente redactada, por cuanto si bien es legal pactar una remuneración anticipada de las horas extras que se llegaren a trabajar, en caso de no ser suficiente se deben pagar de todos modos y dicho pago no debe estar condicionado a que en los siguientes meses resulte un excedente.

      Lo correcto, para el empleador y el trabajador, es que se pacte un salario determinado y adicional a ello se paguen las horas extras y recargos que resulten realmente, lo que sólo se puede determinar a fin de mes.

      Como está redactada esa cláusula causa incertidumbre y puede dar lugar a interpretaciones equivocadas que pueden derivar un una demanda laboral, por lo que, si bien no puede decirse que sea de plano ilegal o ineficaz, consideramos que es desafortunada su redacción.

      En cuanto al último inciso que regula el pago de honorarios simplemente es innecesaria dicha cláusula por lo que en la práctica no tiene mayor efecto, puesto que las comisiones haden parte del salario mensual que por defecto remunera los descansos remunerados sin que sea necesario definir proporciones.

      Saludos.

      Responder

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