Salario

Inicio » Derecho laboral. » (13 / 07 / 2011 )

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Guía Laboral Gerencie.com 2015

Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Salarios en especie

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador. Consulte: Límite salario en especie

Formas y libertad de estipulación del salario.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.

Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

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302 Opiniones
  1. juan dice:

    soy aprendis del sena en jestion de talento humano estoy realisando mis practicas productivas con mi empresa patrocinadora mi pregunta es cuanto me deven pagar?

  2. JAVIER QUIROZ dice:

    buenos dias. un empleado trabajo hasta el 20 de enero de 2015. durante el 2014 devengo un salario de $795.000 mas sub. de transporte $72.000. ya para 2015 se le habia reajustado el salario a $820.000 mas sub. de transporte $74.000. mi pregunta: con que salario y con que sub. de transporte debo liquidarlo?

  3. MIGUEL HINCAPIE dice:

    UNA PERSONA NATURAL PUEDE PAGAR EMPLEADOS EN LA MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO POR PRESTACION DE SERVICIO, O QUE CONTRATO DE TRABAJO DEBE UTILIZAR

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Miguel, desde luego que una persona natural puede pagar e inclusive celebrar contratos de prestación de servicios con empleados pero aquí no se utiliza ese término sino el de contratista. Y para éste tipo de contratos debe tener en cuenta que es muy diferente al contrato laboral ya que por solo dar un ejemplo de muchos que hay, el de servicios se rige por el Código Civil y el contrato laboral por el Código Laboral o llamado anteriormente Código Sustantivo del Trabajo. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Oficina Principal: Carrera 17 A No. 122-97 Piso 2. Bogotá D.C. Teléfono: 313-8830983. Nota: Las respuestas que doy frente a preguntas, asesorías, y consultas que me hagan a mi correo abogadoernesto@hotmail.com, son gratuitas y por lo tanto no generan cobro de honorarios de abogado ni comprometen profesionalmente al consultante conmigo.

  4. Ernesto Piedrahita dice:

    Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Oficina Principal: Carrera 17 A No. 122-97 Piso 2. Bogotá D.C. Teléfono: 313-8830983. Nota: Las respuestas que doy frente a consultas o asesorías que hagan a mi correo electrónico abogadoernesto@hotmail.com, no tienen ningún costo y por lo tanto no generan honorarios profesionales de abogado.

  5. Martha dice:

    buenas tardes.
    tengo una empleada con salario minimo le acabo de dar vacaciones, lo que entiendo es que ya no le pago la quincena sino las vacaciones quiero saber cuanto es y como la liquido, gracias.

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Martha, las vacaciones son remuneradas en el sentido de que mientras el trabajador las disfruta, el salario de ese respectivo periodo debe pagarse en forma normal. Otra cosa es la compensación en dinero cuando termina la relación laboral y el trabajador no las disfrutó y en ese caso se liquidan pagando quince días de salario por año trabajado. Por tal razón usted deberá pagarle la quincena en la siguiente nómina. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Oficina Principal: Carrera 17 A No. 122-97 Piso 2. Bogotá D.C. Teléfono: 313-8830983. Nota: Las respuestas que doy frente a consultas o asesorías que hagan a mi correo electrónico abogadoernesto@hotmail.com, no tienen ningún costo y por lo tanto no generan honorarios profesionales de abogado.

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