Comisiones en el contrato de trabajo

Una de las formas en que se puede remunerar a los trabajadores es mediante el pago de comisiones, forma de pago que debe incluirse en el contrato de trabajo.

Qué son las comisiones.

La remuneración por comisiones permite remunerar al trabajador según el rendimiento de este o según los objetivos que se logren. La remuneración por comisiones no depende de las horas que labore un trabajador, sino de su productividad.

Por ejemplo, si al trabajador se le paga un 10% de las ventas que realice en un periodo determinado, su remuneración dependerá de lo que logre vender, no de las horas de trabajo que dedique a vender, pues llegado el caso, si no hace ninguna venta, no recibirá ninguna remuneración así haya trabajado todo el mes, excepto en el caso en que se haya pactado un salario básico que no está condicionado a la cantidad de ventas.

La remuneración por comisiones es una forma de pago que puede beneficiar a las dos partes; al trabajador porque puede incrementar su remuneración al esforzarse más; al empleador porque paga en la medida en que el trabajador sea productivo.

Las comisiones hacen parte del salario.

Las comisiones constituyen salario por expresa disposición del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que las partes no pueden, por vía contractual, cambiar su naturaleza.

Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.

En consecuencia, cualquier cláusula del contrato que considere las comisiones como un pago no constitutivo de salario es ineficaz, como bien lo señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 57903 del 14 de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:

«En todo caso, aun si se aceptara la existencia del acuerdo aludido por el censor, ello tampoco conllevaría a desquiciar la sentencia impugnada, habida consideración de su evidente ineficacia por restarle la calidad de salario a las comisiones. Sobre la naturaleza salarial de estas, además del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo que expresamente las considera como tal, la jurisprudencia de esta Corporación también se ha orientado en la misma dirección.»

Por su parte, la sentencia SL2727-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia es enfática en manifestar que las comisiones constituyen salario en toda regla:

En cuanto a la naturaleza de las comisiones, la Sala de Casación Laboral ha sido prolija en indicar que tienen connotación salarial.

Recordemos lo que dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo en la parte que nos interesa:

«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como (…)  porcentajes sobre ventas y comisiones.»

La norma de forma expresa está señalando que las comisiones y porcentajes de ventas constituyen salario, y es evidente que las comisiones tienen como finalidad remunerar de forma directa el trabajo, pues se pagan precisamente porque el trabajador hace un trabajo, presta un servicio.

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De manera que las comisiones hacen parte del salario, debiéndose incluir en la base para liquidar los distintos conceptos propios del contrato de trabajo, como prestaciones sociales, seguridad social, indemnizaciones, aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, etc.

Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta.

Cuando se acuerda el pago de una comisión por ventas, y luego de realizada la venta el cliente no paga, surge la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen su comisión.

Esta es una fuente recurrente de conflicto entre empleador y trabajador, puesto que el trabajador alega que él hizo el trabajo de vender, y el empleador alega que no debe pagar, por cuanto no recibió ningún beneficio por el trabajo del empleado.

En principio, el trabajador tiene derecho a la remuneración por el trabajo que ha hecho, independientemente de si luego el empleador puede o no recaudar la cartera.

Recordemos que existe un principio en el derecho laboral que prohíbe que el empleador traslade los riesgos de su actividad al trabajador, que está consagrado en el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.»

Y uno de los riesgos de todo negocio es que los clientes no paguen, y eso no es culpa del trabajador.

Desde tiempos remotos, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado que las comisiones por ventas se deben pagar con independencia del recaudo, como en la sentencia 0159 del 16 de junio de 1986, reiterada en sentencia 50198 del 9 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:

«Pero lo cierto es que si se ha prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir, la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución por su relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo.»

Si se hizo una venta, es porque el trabajador trabajó, y ese trabajo no puede ser gratis.

No obstante, si en el contrato de trabajo se impuso la condición de recaudar el valor de la venta para tener derecho a la comisión, el asunto cambia, por cuanto el trabajador queda obligado a realizar no solo la venta, sino el recaudo.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 58841 del 13 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango:

«Esta equivocación del colegiado resulta ostensible y permite configurar los dos primeros errores fácticos endilgados, pues dio por demostrado que la obligación del empleador era pagar las comisiones sobre el valor de las facturas de venta emitidas sin que fuera relevante que las mismas estuvieran pagadas o no, cuando está acreditado que tales conceptos se generan sobre la utilidad bruta, lo que implica un recaudo efectivo, hecho que no advirtió el Tribunal y por ende no lo constató, limitándose a derivar del folio 172 la causación de comisiones sobre ventas, cuando las partes acordaron que serían sobre la utilidad o recaudo bruto.»

Si la condición para causar la comisión es el recaudo, esa condición se debe cumplir, pero si no se acordó tal cosa, el trabajador tiene derecho al pago de las comisiones aun cuando no se haya conseguido el recaudo.

Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo.

Cuando en vigencia del contrato de trabajo se causa una comisión, esta debe ser reconocida incluso si el recaudo se hace luego de terminado el contrato de trabajo.

La comisión se causa en el momento en que se cumplen las condiciones para tener derecho a ella, de manera que, si se causó en vigencia del contrato, se debe pagar, como lo reitera la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 37192 del 14 de agosto de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:

«Lo anterior, por cuanto como lo tiene definido la jurisprudencia, “Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente” (radicación 2962, 16 de junio de 1989).»

Lo anterior es claro porque el empleado prestó un servicio que debe ser remunerado. La duda surge cuando la comisión solo se causa al hacer el recaudo, y el trabajador se retira de la empresa cuando aún no se ha realizado el recaudo.

Para aclarar este tema, resulta oportuno transcribir un aparte de la sentencia de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia de fecha 14 de agosto de 2012, radicación No. 37192 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:

«Al contrario, en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente distinta, esto es, que una cosa eran  las “comisiones por ventas” y otra las “comisiones por recaudo”, por manera que, cuando el trabajador recibía “comisiones por recaudo” y éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación Laboral, sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente”.»

Si la condición para causar la comisión era que el trabajador hiciera el recaudo y este no se hizo en vigencia del contrato de trabajo, no hay lugar al pago de la comisión.

Ahora, en el supuesto de que el trabajador debía hacer el recaudo y no lo hizo en vigencia del contrato, y la empresa hizo el recaudo luego de terminado el contrato sin la participación del trabajador, eventualmente el trabajador puede alegar su derecho a la comisión, si para lograrlo no hacía falta hacer ninguna gestión de recaudo.

Supongamos que se hace una venta y se le da un plazo al cliente de 3 meses para pagar, donde no se debe hacer ninguna gestión de recaudo, y el trabajador se retira de la empresa 1 mes antes de que el cliente pague. En tal situación, consideramos que, una vez el cliente pague, el extrabajador tiene derecho al pago de la comisión.

Este mismo criterio se aplica cuando la comisión se causa cuando el trabajador está en vacaciones o en periodo de incapacidad, fecha en que recibirá el pago correspondiente, pues se trata de la remuneración de un trabajo ya hecho, pero que por la forma de pago solo se causa en ciertas circunstancias, y esas comisiones serán distintas y adicionales al pago de la incapacidad o de las vacaciones, o incluso permisos no remunerados si ese fuera el caso.

Remuneración por comisiones y el salario mínimo.

Todo trabajador no puede devengar un salario inferior al mínimo legal, pero ese salario mínimo está sujeto a una jornada laboral, de manera que si no existe una jornada laboral, no puede existir un salario mínimo.

A un trabajador que no tiene horario de trabajo y que es remunerado por comisiones, si en un mes no trabajó y no hizo ninguna venta, naturalmente no tiene derecho a remuneración alguna, ni siquiera a la mínima, porque no tenía un horario de trabajo. Pudo ser que en efecto no trabajó o que trabajó algunas horas, pero no consiguió ningún objetivo.

Así lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia, sala laboral, en sentencia de marzo 14 de 2001:

«Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo,  vinculado estrecha e ineludiblemente  a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.”. Esto lo explica así:

“(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor determinante de la cuantía del salario, como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad, y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos, que no se conocen todavía.

“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…).»

Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a que la empresa le garantice el salario mínimo, si durante un periodo sus comisiones no lo alcanzan.

Empero, si el trabajador debe cumplir un horario, así no se devengue ninguna comisión, se le debe garantizar el salario básico, que en este caso no puede ser inferior al mínimo.

Es el caso del típico vendedor que trabaja las 8 horas diarias con un salario básico más un porcentaje de comisiones. Su salario mensual no puede ser inferior al mínimo.