La indemnización por despido injusto se liquida únicamente sobre el salario, de modo que quedan por fuera el auxilio de transporte y las prestaciones sociales, y entran el básico, las comisiones y las bonificaciones habituales. Cuando el salario es variable, la Corte Suprema precisó que se promedia el último año de servicios efectivamente prestados, no los últimos doce meses calendario, y que el resultado se obtiene dividiendo lo devengado entre los días realmente laborados. El tiempo de suspensión del contrato no reduce la antigüedad del trabajador, pero sí queda excluido del periodo que se promedia.
- Qué se entiende por salario para liquidar la indemnización.
- Conceptos que no entran en la base de liquidación.
- Conceptos que sí entran en la base.
- Base de liquidación cuando el salario es variable.
- El tiempo de suspensión del contrato: qué se descuenta y qué no.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Con qué salario se calcula la indemnización por despido?
- ¿En la indemnización se tiene en cuenta el auxilio de transporte?
- ¿Las horas extras hacen base para la indemnización?
- ¿Las comisiones hacen base para la indemnización?
- ¿Para la liquidación se toma el sueldo bruto o el neto?
- ¿Se descuenta el tiempo que el contrato estuvo suspendido?
- ¿Si estuve incapacitado se descuenta ese tiempo?
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La indemnización por despido injustificado se liquida sobre el salario del trabajador, porque así lo dispone el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pero la norma no dice qué conceptos integran ese salario ni cómo se determina cuando el sueldo cambia mes a mes. ¿Qué se incluye entonces en la base y cómo se calcula el promedio?
Qué se entiende por salario para liquidar la indemnización.
El artículo 64 utiliza la palabra «salario» en todos los casos que regula, y no menciona ningún otro concepto. Ese es el punto de partida.
Para saber qué es salario hay que ir al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo define de forma amplia. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo recordó en la sentencia SL1659-2025, retomando esa definición:
«no es sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario.»
La clave está en la expresión «contraprestación directa del servicio». Todo lo que remunere el trabajo entra; lo que tenga otra naturaleza, no.
Se entiende, además, que se toma el salario que el trabajador tenía al momento del despido, no el que tuvo antes ni el que habría tenido después.
- Liquidador de intereses judiciales y comerciales
- Liquidador de intereses propiedad horizontal
- Liquidador de pensiones en Colpensiones
Conceptos que no entran en la base de liquidación.
El auxilio de transporte.
El auxilio de transporte no se incluye, porque no es factor salarial: no remunera el trabajo, sino que cubre un gasto en que incurre el trabajador para desplazarse.
Hay además una razón de lógica indemnizatoria. La indemnización busca compensar lo que el trabajador deja de recibir por el despido, y al quedar desvinculado tampoco incurre en el gasto de transporte, de modo que no sufre perjuicio alguno por ese concepto.
Tampoco entran la prima de servicios, las cesantías ni los intereses sobre cesantías. Las prestaciones sociales no son salario, sino beneficios que la ley reconoce además del salario.
Esto opera en los dos sentidos, y conviene tenerlo presente: como la indemnización tampoco es salario, sobre ella no se liquidan prestaciones ni aportes a seguridad social.
Las horas extras y los recargos.
Este es el punto más discutido de todos, y merece una explicación detenida.
De acuerdo con nuestro criterio, el trabajo suplementario, el dominical y el festivo no deben integrar la base de la indemnización, porque remuneran tiempo que está por fuera de la jornada laboral ordinaria para la que el trabajador fue contratado.
La razón de fondo es que la indemnización compensa lo que el trabajador deja de percibir, y lo que deja de percibir con certeza es su salario ordinario. Las horas extras no son un derecho del trabajador ni hay garantía de que se hubieran seguido causando, y no parece razonable indemnizar un ingreso incierto.
Debemos advertir, sin embargo, que la posición contraria tiene respaldo, y que varios de nuestros lectores nos lo han hecho notar. El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo menciona expresamente el valor del trabajo suplementario entre los pagos que constituyen salario, y la Corte Suprema reiteró esa definición en la sentencia SL1659-2025.
Nuestra lectura es que el trabajo suplementario constituye salario para efectos generales, pero que no toda partida salarial integra necesariamente la base de una indemnización que la ley tarifó sobre el salario ordinario. Es un punto sobre el que no hay una regla expresa y que un juez podría resolver en sentido distinto, de modo que el empleador que decida excluirlas debe saber que asume ese riesgo.
Distinto es el caso del recargo nocturno cuando el trabajador tiene asignada una jornada nocturna permanente: ahí no remunera trabajo adicional, sino la jornada ordinaria pactada, y por eso sí debe incluirse.
Conceptos que sí entran en la base.
Entra todo lo que retribuya directamente el servicio dentro de la jornada ordinaria. En la práctica, los más frecuentes son:
- El salario básico.
- Las comisiones, cuando el trabajador las devenga por ventas o por resultados.
- Las bonificaciones habituales, es decir, las que se pagan de forma regular y no de manera ocasional.
- Los sobresueldos y las primas de carácter salarial, distintas de la prima legal de servicios.
- El recargo nocturno, cuando la jornada nocturna es la ordinaria del trabajador.
- Los auxilios que en la práctica remuneran el servicio, aunque se les dé otro nombre.
En la sentencia SL1659-2025 la Corte integró a la base las comisiones, un auxilio de movilidad que se pagaba mes a mes y una bonificación habitual, lo que confirma que la denominación que las partes den al pago no determina su naturaleza.
Recordemos que todo pago que recibe el trabajador se presume salario, y le corresponde al empleador demostrar que es ocasional o que no retribuye directamente el servicio.
Base de liquidación cuando el salario es variable.
El salario es variable cuando su monto cambia de un mes a otro porque depende del resultado del trabajo y no del simple paso del tiempo, como ocurre con las comisiones sobre ventas.
El artículo 64 no dice cómo determinar la base en estos casos. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia llenó ese vacío en la sentencia SL1659-2025 del 26 de marzo de 2025, acudiendo por analogía al artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la base de las cesantías por considerarlo el criterio más equitativo.
Ese artículo dispone:
«En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»
La regla, entonces, es promediar el último año de servicios. Pero la Corte precisó dos cosas sobre ese enunciado que cambian por completo el resultado del cálculo.
«Último año de servicios» no es lo mismo que «últimos doce meses».
Esta distinción es la que más se liquida mal, y la Corte la formuló de manera expresa:
«el salario promedio no corresponde al último período de 12 meses, sino, cuestión bien distinta, a la sumatoria de lo devengado en el último año de servicios, lo que debe entenderse como el promedio de lo efectivamente devengado (…) que se divide por el tiempo laborado en el mismo término.»
Si el contrato estuvo suspendido, esos meses no son servicio. Hay que retroceder en el calendario tanto como haya durado la suspensión, hasta completar doce meses efectivamente trabajados.
La Corte lo llamó «traspolar» los tiempos de suspensión:
«debió contabilizar la anualidad, pero sin incluir los tiempos de la suspensión del contrato, sobre lo efectivamente devengado, esto es, traspolando los dichos tiempos de suspensión del contrato, para ahí sí, tener en cuenta los últimos 12 meses de servicios efectivamente prestados y remunerados.»
En el caso resuelto, el trabajador fue despedido en marzo de 2021 con el contrato suspendido desde marzo de 2020. La Corte no promedió los meses de la suspensión ni se quedó con la fracción del año en curso: se fue al periodo de abril de 2019 a marzo de 2020, que era el último año realmente prestado.
No se divide entre doce.
La segunda precisión es sobre la operación aritmética. Dice la Corte:
«No se trata, entonces, de sumar los valores devengados y dividir por 12 mensualidades, sino de utilizar en el cálculo una regla de proporcionalidad entre los valores devengados por el trabajador y el tiempo efectivamente prestado por éste.»
Se suma lo devengado en el periodo y se divide por los días efectivamente laborados; el resultado se multiplica por 30 para obtener el promedio mensual.
La consecuencia práctica es importante para el trabajador: los periodos sin ingresos no castigan el promedio, porque tampoco se cuentan en el denominador. Con el método anterior, dividir siempre entre doce hacía que una suspensión larga redujera artificialmente la base.
Cuando el salario tiene una parte fija y otra variable.
En estos casos no se promedia todo junto. Se promedia únicamente el componente variable y después se le suma el componente fijo.
Así lo hizo la Corte en la sentencia citada: obtuvo un promedio de salario variable de $10.352.660, le sumó el salario básico de $1.130.969 y llegó a una base de $11.483.629, sobre la cual liquidó la indemnización.
Ejemplo completo.
Supongamos un trabajador con estas condiciones:
- Ingresó el 1 de julio de 2022 y fue despedido sin justa causa el 30 de junio de 2026.
- Devengaba un salario básico de $2.000.000 más comisiones sobre ventas.
- El contrato estuvo suspendido por licencia no remunerada del 1 de marzo al 30 de abril de 2026, es decir, dos meses.
Paso 1. Determinar el último año de servicios efectivos.
Como hubo dos meses de suspensión, hay que retroceder catorce meses calendario y descontarlos. El periodo a promediar va de mayo de 2025 a febrero de 2026, más mayo y junio de 2026: en total doce meses de servicio efectivo, equivalentes a 360 días.
Paso 2. Promediar el componente variable.
Supongamos que en esos doce meses el trabajador devengó $42.000.000 en comisiones.
| Comisiones del periodo | $42.000.000 |
| Días efectivamente laborados | 360 |
| Promedio diario | $116.666,67 ($42.000.000 ÷ 360) |
| Promedio mensual del variable | $3.500.000 ($116.666,67 × 30) |
Paso 3. Sumar el componente fijo.
| Salario básico | $2.000.000 |
| Promedio del salario variable | $3.500.000 |
| Base de liquidación | $5.500.000 |
Paso 4. Liquidar la indemnización.
El trabajador estuvo vinculado 4 años. Como devenga menos de diez salarios mínimos, le corresponden 30 días por el primer año y 20 por cada uno de los tres siguientes, para un total de 90 días.
| Días de indemnización | 90 |
| Valor del día | $183.333,33 ($5.500.000 ÷ 30) |
| Indemnización | $16.500.000 |
El detalle de cuántos días corresponden según el salario y la antigüedad lo desarrollamos en el artículo sobre la indemnización por despido sin justa causa.
La incapacidad médica no suspende el contrato.
Conviene detenerse aquí porque es contraintuitivo y determina si la liquidación queda bien o mal hecha.
La incapacidad por enfermedad no suspende el contrato de trabajo, sencillamente porque no figura en la lista del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que es taxativa. Lo recordó la Corte en la SL1659-2025, retomando una línea de vieja data:
«primeramente que la incapacidad originada en enfermedad del trabajador no es causal de suspensión del contrato como quiera que no se encuentra taxativamente contemplada dentro de las establecidas en el artículo 51 ibídem.»
De ahí se sigue que los valores recibidos durante la incapacidad sí computan en el promedio. En el caso resuelto, la Corte incluyó los meses de febrero y marzo de 2020, durante los cuales el trabajador estuvo incapacitado.
De acuerdo con nuestro criterio, este es el punto que con mayor frecuencia se liquida mal, porque el área de nómina asimila la incapacidad a una suspensión y descuenta esos meses, con lo que reduce indebidamente la base y perjudica al trabajador.
El tiempo de suspensión del contrato: qué se descuenta y qué no.
Hay aquí una confusión frecuente que conviene deshacer, porque la suspensión del contrato produce efectos distintos según para qué se esté liquidando.
No se descuenta del tiempo de servicio.
El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula los efectos de la suspensión del contrato, dispone que el tiempo de suspensión se descuenta para liquidar cesantías y vacaciones. No menciona la indemnización por despido.
Y cualquier descuento, sea en dinero o en tiempo, debe estar expresamente autorizado por la norma. Si la ley no lo dispuso para la indemnización, no puede hacerse.
Esto se confirma en la práctica de la propia Corte Suprema. En la sentencia SL1659-2025, el contrato estuvo suspendido durante casi un año antes del despido, y para contar los días de indemnización la Corte tomó los extremos completos del vínculo, del 25 de julio de 2008 al 11 de marzo de 2021, sin descontar el tiempo de la suspensión.
En el mismo sentido, en la sentencia SL4849-2018 la Sala Laboral liquidó la indemnización de un contrato que estuvo suspendido en su tramo final y tomó los extremos completos, sin descontar esos días.
Sí se excluye del promedio salarial.
Lo que acabamos de decir no contradice lo explicado sobre el salario variable. Son dos operaciones distintas y conviene no mezclarlas.
| Tiempo de servicio (días de indemnización) | Promedio del salario variable | |
|---|---|---|
| ¿Se descuenta la suspensión? | No. Se toman los extremos completos del contrato. | Sí. Esos meses no fueron servicio efectivo y no entran en el promedio. |
| Fundamento | Artículo 53 del CST, que no autoriza el descuento para la indemnización. | Sentencia SL1659-2025, que exige promediar sobre servicio efectivamente prestado. |
Dicho de otro modo: la suspensión no le quita antigüedad al trabajador, pero tampoco puede diluir su promedio salarial. Las dos reglas juegan a su favor.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Con qué salario se calcula la indemnización por despido?
Con el salario que el trabajador devengaba al momento del despido. Si es variable, con el promedio de lo devengado en el último año de servicios efectivamente prestados.
¿En la indemnización se tiene en cuenta el auxilio de transporte?
No. El auxilio de transporte no es factor salarial, y además el trabajador despedido deja de incurrir en el gasto de transporte, de modo que no sufre perjuicio que deba indemnizarse.
¿Las horas extras hacen base para la indemnización?
De acuerdo con nuestro criterio, no, porque remuneran tiempo ajeno a la jornada ordinaria y son un ingreso incierto. Es un punto discutido, y el empleador que las excluya debe saber que un juez podría decidir lo contrario.
¿Las comisiones hacen base para la indemnización?
Sí. Las comisiones son salario y son justamente el componente que lo hace variable, de modo que deben promediarse conforme se explicó.
¿Para la liquidación se toma el sueldo bruto o el neto?
El bruto, es decir, antes de los descuentos de nómina por salud, pensión, retención en la fuente o libranzas.
¿Se descuenta el tiempo que el contrato estuvo suspendido?
Depende de para qué. No se descuenta del tiempo de servicio que determina los días de indemnización, pero sí se excluye del periodo que se promedia cuando el salario es variable.
¿Si estuve incapacitado se descuenta ese tiempo?
No. La incapacidad no suspende el contrato porque no está en la lista del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y lo devengado durante ella sí entra en el promedio.
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https://cortesuprema.gov.co/corte-suprema-precisa-el-salario-base-para-liquidar-la-indemnizacion-por-despido-sin-justa-causa/
Buenas, se debe actualizar la información que corresponde al periodo para promediar (últimos 12 meses trabajados y no año natural) y la inclusión de conceptos que son salarios.
Gracias por la información. Revisaremos.
Buenas noches, Gerencie. Espero que estén bien. Ustedes dicen:
En nuestro criterio, para liquidar la indemnización por despido injusto no se debe incluir el trabajo extra o suplementario, dominical ni festivo, ya que estos pagos corresponden a horas que están fuera de la jornada laboral ordinaria. Por lo tanto, solo se incluyen los pagos que remuneran la jornada ordinaria para la que fue contratado el trabajador.
Sin embargo, el artículo 127 habla sobre elementos integrantes del salario y menciona en alguna parte el valor del trabajo suplementario o de las horas extras como parte del salario.
En nuestro criterio, no se incluyen horas extras porque, si bien en caso de pagarse constituyen salario, el salario acordado no comprende las horas extras, pues estas, como su nombre lo indica, son adicionales al salario.
La indemnización busca compensar al trabajador por el salario que deja de recibir al ser despedido injustamente, y lo que deja de recibir es el salario ordinario, ya que las horas extras no son un derecho del trabajador y no hay certeza de que en el futuro se devenguen, por lo que no se puede indemnizar un concepto incierto.
Este párrafo es incoherente, revísenlo, por favor:
En ese orden de ideas, si el trabajador es despedido el 12 de marzo de 2022, el promedio del salario para liquidar la indemnización se determinará con base en los salarios devengados por el trabajador en lo transcurrido del 2020, es decir, entre enero y marzo.
Estoy de acuerdo. Este tema es un poco confuso y al leer este párrafo, quedé aún más confundida, ya que los años no corresponden, a no ser que yo esté equivocada.
Creo que hubo un error de tipeo; es decir, se debe tomar de enero a marzo de 2022.
Estoy de acuerdo. Este tema es un poco confuso y al leer este párrafo quedé aún más confundida, ya que los años no corresponden. A menos que yo esté equivocada.
Buenas tardes, tengo un empleado incapacitado, pero sin pago por EPS, en espera de que la AFP haga el pago de los días de incapacidad. Por lo tanto, sus quincenas con la empresa han sido en cero. Para el pago de indemnización, ¿qué valor debo tomar para un contrato indefinido? Gracias.
Para el cálculo de la indemnización por despido injusto, se debe considerar el último salario que devengaba el trabajador al momento del despido. No se liquida sobre el valor de la incapacidad.
De otra parte, si la EPS no paga la incapacidad en todo caso el empleador deberá pagarla al trabajador, y luego repetir contra la EPS por lo que el procedimiento aplicado es incorrecto.