Nómina

La nómina de un trabajador o planta de personal se debe liquidar al finalizar el periodo de pago pactado en el contrato de trabajo, y aquí explicamos qué conceptos se deben liquidar y cómo se debe hacer esa liquidación.

Qué es la nómina.

Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que el empleador o empresa debe realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante contrato de trabajo, pagos que comprenden el salario, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales, descuentos, etc.

La nómina es el conjunto de conceptos y valores que devengan un trabajador en un periodo determinado, sea semanal, quincenal o mensual.

La nómina, además implica liquidar otros conceptos distintos al salario como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales.

Porcentajes de nómina 2023.

Respecto a los porcentajes de nómina a considerar en el 2023, tenemos los siguientes.

Aportes parafiscales 2023.

• Sena 2%
• ICBF 3%
• Cajas de Compensación Familiar 4%

Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.

Cargas Prestacionales 2023.

• Cesantías 8.33%
• Prima de servicios 8.33%
• Vacaciones 4.17%
• Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Consulte los siguientes artículos:

• Cómo liquidar la prima de servicios.
• Cómo liquidar el auxilio de cesantías.
• Liquidación d ellos intereses sobre cesantías.
• Cómo liquidar las vacaciones.

Seguridad social 2023.

• Salud:
  • Empresa 8.5%.
  • Empleado 4%
• Pensión:
  • Empresa 12%
  • Empleado 4%

¿Qué es la seguridad social?.Elementos y componentes de la seguridad social en Colombia.

Horas extras y recargo nocturno.

El trabajo diurno es el realizado entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y el trabajo nocturno es el realizado entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana.

Contrato de trabajo.

A continuación, presentamos lo más relevante relativo al contrato de trabajo en sus diferentes modalidades.

Contrato de trabajo a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido.

El artículo 46 del código sustantivo del trabajo fija las siguientes reglas respecto a la renovación o prórroga del contrato a término fijo:

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.

Contrato de trabajo a término indefinido.

El contrato de trabajo a término indefinido está contemplado en el artículo 47 del código sustantivo del trabajo, y es aquel en el que no se pactó una duración o plazo.

Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.

Contrato de obra o labor.

Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral contratada. Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al finalizar la obra que dio origen al contrato.

Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.

Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se aplica a jornada máxima legal.

Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.

Trabajo diurno y nocturno.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.

Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.

Horas extras.

La hora extra es aquella que se labora luego de culminada la jornada laboral ordinaria, es decir, que es adicional a ella.

Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.

Dominicales y festivos.

El trabajo dominical y festivo, como su nombre lo indica, es cuando el trabajado debe laborar en esos días, que son días de descanso remunerado. Este se paga con un recargo del 75%.

Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.

Salario.

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por la prestación del servicio al empleador, y incluye todo pago que tenga carácter remuneratorio, como comisiones, horas extras, recargos, etc.

Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.

El salario puede ser pagado en dinero en efectivo, y en dinero más una parte en especie, como alimentación o vivienda.

Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.

Deducciones.

Las deducciones son valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.

También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.

Deducciones de nómina.Las deducciones de nómina son los valores que el empleador deduce o descuenta del salario del trabajador en razón a que están a cargo del trabajador.

Apropiaciones:

No son impuestos ni contribuciones; constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

1. Cajas de Compensación Familiar.
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF).

Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:

• Régimen Pensional.
• Régimen salud.
• Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

• Empleador: 12%
• Trabajador: 4% sobre su salario.

Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de solidaridad pensional para quienes devenguen más de 4 salarios mínimos mensuales.

Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:

• Empleador: 8.5%
• Trabajador: 4% sobre su salario.

-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que es el riesgo más común.

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías:

Salario x número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

Vacaciones:

Formula:

Salario x número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.

Liquidación:

Cesantías x Días Trabajados x 12% /360

Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado.

Salario x número de días trabajados /360.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

Apropiaciones de nómina.Conceptos de nómina que la empresa debe apropiar mensual o quincenalmente, cada que liquida la nómina de sus empleados.

Aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales son contribuciones que debe realizar el empleador sobre su nómina mensual a saber:

El artículo 114-1 del estatuto tributario contempla algunas exclusiones o exenciones sobre el pago de aportes parafiscales y aportes a salud.

Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.

Liquidación de nómina.

La nómina debe ser liquidada periódicamente, ya sea de forma quincenal o mensual, o incluso semanal.

Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación.

En los casos en que la nómina se liquida en periodos inferiores a un mes, los conceptos como seguridad social y parafiscales se debe pagar mensualmente a la entidad correspondiente por medio de la PILA.

El periodo máximo para liquidar la nómina es mensual.

Despido indirecto del trabajador

¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados?