¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna?

A la empleada del servicio doméstico interna se le debe pagar al menos el salario mínimo mensual, que hoy es de $1.750.905, y parte de esa remuneración puede entregarse en especie mediante la alimentación y el alojamiento, sin exceder el 30 % del salario mínimo que fijó el literal e) del artículo 2.2.9.10.1.3 del Decreto 1072 de 2015. A eso se suman las horas extras y los recargos que se causen, que en el trabajo interno se causan casi siempre. ¿Cómo se estructura entonces ese pago para cumplir la ley sin que el costo sea inviable?

Lo que compone el pago de la interna.

Conviene separar los conceptos antes de hablar de cifras, porque cada uno tiene su propia regla.

Ese último punto es el que más se olvida: el salario en especie hace parte de la base para liquidar prestaciones, aportes e indemnizaciones. Pactar especie no reduce el costo total, solo reduce la salida de efectivo.

Con esos conceptos, el costo mensual de una empleada interna que devenga el mínimo es el siguiente:

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El problema real: la jornada y la disponibilidad.

Fijar el salario de una empleada interna no es difícil por el monto, sino porque nadie sabe cuántas horas trabaja realmente.

Desde que la Ley 2466 de 2025 derogó el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, la interna está sujeta a la jornada máxima de 42 horas semanales, igual que cualquier trabajadora, y desapareció la vieja regla de las diez horas diarias. Todo el desarrollo está en Jornada laboral de la empleada del servicio doméstico.

El problema práctico es otro: la trabajadora que vive en la casa suele estar pendiente desde las cinco de la mañana, cuando prepara el desayuno, hasta las nueve o diez de la noche, cuando la familia se retira a descansar. Aunque no esté trabajando todo ese tiempo, tampoco puede disponer de él.

La disponibilidad se paga.

La jurisprudencia laboral ha sostenido de manera constante que la disponibilidad hace parte de la jornada, porque el trabajador no puede usar ese tiempo en su beneficio al tener que permanecer atento a lo que el empleador requiera. Puede ampliarlo en Disponibilidad laboral del trabajador.

El Decreto 0993 de 2026 reforzó esa idea en un punto concreto: la hora de alimentación se considera tiempo de trabajo efectivo cuando la trabajadora no puede disponer libremente de ella, que es exactamente lo que ocurre cuando almuerza vigilando a un niño.

De acuerdo con nuestro criterio, el tiempo en que se le pide permanecer atenta fuera del horario pactado es trabajo suplementario y se paga con los recargos que correspondan, incluido el nocturno a partir de las 7:00 p. m.

Por eso el horario debe quedar escrito.

La única forma de que este asunto no termine en un juzgado es delimitar por escrito qué tiempo es jornada y qué tiempo no lo es, como además lo exige hoy el literal d) del artículo 2.2.9.10.1.3.

Si la semana se reparte de lunes a sábado, las 42 horas dan siete horas diarias, que pueden distribuirse en bloques para acompasarlas con los momentos en que la casa realmente necesita el servicio. Por ejemplo:

6:00 a. m. – 9:00 a. m. · 11:00 a. m. – 2:00 p. m. · 6:00 p. m. – 7:00 p. m.

Esa distribución completa la jornada máxima. No parece cómoda, pero es la que refleja la realidad de una casa y deja claro que el resto del día no es jornada.

Recordemos que ninguna jornada diaria puede ser inferior a cuatro horas continuas ni superior a nueve, y que la trabajadora tiene derecho a veinticuatro horas continuas de descanso semanal.

Cómo estructurar el pago.

Teniendo en cuenta que hay que pagar el mínimo y que las horas extras se van a causar, la fórmula que mejor equilibra a las dos partes es combinar efectivo, especie y trabajo suplementario.

Aplicando el tope legal del 30 % al pago en especie, la distribución del salario base queda así:

Sobre esa base se pagan aparte las horas extras que se causen, con el tope legal de dos diarias y doce semanales, que en el mes son unas cincuenta y una horas.

Si se pagan hasta ese tope, el devengado mensual se acerca a $2.276.177, de modo que la trabajadora recibe en efectivo alrededor de un salario mínimo completo y, además, la alimentación y el alojamiento.

Conviene advertir dos cosas sobre este esquema. La primera, que las horas extras deben ser reales y quedar en el registro de trabajo suplementario que exige el artículo 2.2.9.10.1.6; no son un complemento fijo del sueldo. La segunda, que si además se causan recargos nocturnos, dominicales o festivos, el devengado sube y con él la base de prestaciones y aportes.

Lo que no se puede hacer.

Vale la pena cerrar con los tres atajos que vemos con más frecuencia y que salen caros.

• Pagar un valor global «porque vive y come aquí». Si no se discrimina, la ley entiende que todo fue salario y la especie se suma por encima.
• Llamarlo salario integral. Solo existe a partir de trece salarios mínimos, esto es $22.761.765. Vea Salario integral en el servicio doméstico.
• Valorar la vivienda por encima del tope. No es válido pactar un salario alto y asignarle a la especie más del 30 % del mínimo alegando que el barrio es costoso.

De acuerdo con nuestro criterio, un contrato escrito que fije el horario, el valor de la especie y el tratamiento de las horas extras resuelve el noventa por ciento de los conflictos que llegan a nuestras consultas.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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