En este artículo 19 secciones
- Lo que se paga por los aprendices es deducible en renta.
- La deducción del 130% por aprendices adicionales.
- Ejemplo de la deducción del 130%.
- La exoneración de aportes también reduce el costo.
- Contratar aprendices o monetizar: la comparación en cifras.
- Requisitos para que la deducción sea procedente.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué beneficios tiene una empresa al contratar aprendices del SENA?
- ¿Se puede deducir el 130% por todos los aprendices?
- ¿El beneficio del 130% sigue vigente después de la reforma laboral?
- ¿Cuántos aprendices adicionales puede contratar una empresa?
- ¿Qué pasa si la empresa reduce su nómina?
- ¿La deducción del 130% es un descuento tributario?
- ¿Es más barato contratar aprendices o monetizar la cuota?
- ¿Qué se necesita para que la DIAN acepte la deducción?
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La empresa que contrata aprendices puede deducir en el impuesto de renta lo que pague por ellos, y si contrata más de los que la ley le exige, puede deducir hasta el 130% de esos pagos adicionales, según el artículo 189 de la ley 115 de 1994, beneficio que el decreto 0223 de 2026 reiteró de forma expresa. ¿En qué consiste, qué requisitos exige y hasta cuántos aprendices adicionales se pueden vincular?
Lo que se paga por los aprendices es deducible en renta.
Conviene empezar por lo obvio, porque es lo que aplica a la mayoría de las empresas: el apoyo de sostenimiento, las prestaciones sociales y los aportes que se pagan por los aprendices son gastos de personal deducibles en el impuesto de renta.
Lo son porque cumplen los requisitos generales de las deducciones: tienen relación de causalidad con la actividad productora de renta y son necesarios y proporcionados, además de estar respaldados en la nómina de la empresa.
Esa deducción es del 100% y no requiere ningún trámite especial. El beneficio que sí exige condiciones es el siguiente.
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La deducción del 130% por aprendices adicionales.
Es el verdadero incentivo tributario del contrato de aprendizaje, y opera únicamente sobre los aprendices que la empresa vincula por encima de su cuota obligatoria.
El artículo 189 de la ley 115 de 1994 lo establece así:
«Los empleadores podrán deducir anualmente de su renta gravable, hasta el 130% de los gastos por salarios y prestaciones sociales de los trabajadores contratados como aprendices, adicionales a los previstos legalmente, en programas de formación profesional previamente aprobados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.»
La norma tiene más de treinta años y llegó a discutirse si seguía vigente. El parágrafo 2 del artículo 2.2.6.3.3.6 del decreto 1072 de 2015 despejó la duda al reproducirla como una de las garantías del contrato de aprendizaje.
El efecto es sencillo: por cada peso pagado a un aprendiz adicional, la empresa deduce un peso con treinta centavos. Los treinta centavos de más son el beneficio.
Qué es un aprendiz adicional.
Es el aprendiz que la empresa vincula por encima de la cuota mínima que le fijó el SENA conforme al artículo 33 de la ley 789 de 2002. Cómo se determina esa cuota lo explicamos en el artículo sobre las empresas obligadas a contratar aprendices.
Si a una empresa le fijaron una cuota de diez aprendices y vincula quince, los cinco de más son adicionales y solo sobre ellos opera el 130%. Sobre los diez obligatorios la deducción es del 100%.
La empresa que no está obligada a tener cuota y vincula aprendices de forma voluntaria accede al beneficio por todos ellos, porque ninguno corresponde a una obligación legal previa.
Requisitos para acceder al beneficio.
El artículo 2.2.6.3.3.36 del decreto 1072 de 2017 modificado por decreto 0223 de 2026 sujetó los contratos de aprendizaje voluntarios a dos condiciones de estabilidad del empleo, que buscan evitar que la empresa reemplace trabajadores por aprendices:
- Que no se haya reducido el número de empleados vinculados a la empresa en los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud.
- Que no se reduzca la nómina durante la vigencia de los contratos de aprendizaje.
A esas condiciones se suma un requisito de forma: el programa de formación debe estar previamente aprobado por el SENA, y la empresa debe informar a la regional donde funcione su domicilio principal el número de aprendices que requiere y su especialidad.
El SENA hace seguimiento con la información de la planilla de aportes, y si verifica que la empresa redujo su planta o incumplió los contratos, termina el beneficio, sin perjuicio de que siga obligada a cumplir su cuota.
Hasta cuántos aprendices adicionales se pueden vincular.
El beneficio no es ilimitado. El mismo artículo 2.2.6.3.3.36 fijó topes según el tamaño de la empresa:
| Tamaño de la empresa | Aumento voluntario máximo |
|---|---|
| Entre 15 y 50 empleados | Hasta el 40% del total de empleados |
| Entre 51 y 200 empleados | Hasta el 30% del total de empleados |
| Más de 200 empleados | Hasta el 20% del total de empleados |
Los porcentajes se calculan sobre el número total de empleados de la empresa, no sobre la cuota obligatoria, y funcionan como techo del incremento voluntario.
Ejemplo de la deducción del 130%.
Supongamos una empresa con cuota obligatoria de diez aprendices que decide vincular quince. Los cinco adicionales estuvieron en fase práctica durante todo el año y por cada uno pagó $32.000.000 entre apoyo de sostenimiento, auxilio de transporte y prestaciones sociales.
| Concepto | Cálculo | Valor |
|---|---|---|
| Pagos a los 5 aprendices adicionales | 32.000.000 × 5 | 160.000.000 |
| Deducción ordinaria (100%) | 160.000.000 × 100% | 160.000.000 |
| Deducción con el beneficio (130%) | 160.000.000 × 130% | 208.000.000 |
| Deducción adicional | 208.000.000 − 160.000.000 | 48.000.000 |
| Menor impuesto a la tarifa del 35% | 48.000.000 × 35% | 16.800.000 |
El ahorro real, entonces, no es de $48.000.000 sino de $16.800.000, porque la deducción reduce la base gravable y no el impuesto. Es un error frecuente confundir deducción con descuento tributario.
Sobre los diez aprendices obligatorios la empresa deduce el 100% de lo pagado, sin beneficio adicional.
La exoneración de aportes también reduce el costo.
No es propiamente un beneficio por contratar aprendices, pero conviene tenerlo presente al hacer las cuentas, porque reduce de manera sensible el costo del aprendiz en fase práctica.
El aprendiz devenga un salario mínimo, de modo que el empleador cubierto por la exoneración del artículo 114-1 del Estatuto Tributario no paga por él los aportes al SENA, al ICBF ni el aporte patronal a salud. El detalle lo desarrollamos en el artículo sobre seguridad social y aportes parafiscales en el contrato de aprendizaje.
El aporte a la caja de compensación, en cambio, se paga siempre, porque la exoneración nunca lo ha cubierto.
Contratar aprendices o monetizar: la comparación en cifras.
La reforma laboral encareció el aprendiz, pero también encareció la monetización, y la diferencia entre ambas opciones es hoy mucho menor de lo que se cree.
Tomemos un aprendiz en fase práctica, en una empresa de riesgo I cubierta por la exoneración de aportes. El costo mensual sería el siguiente:
| Concepto | Valor |
|---|---|
| Salario mensual | $1.750.905 |
| Auxilio de transporte | $249.095 |
| Lo que recibe el trabajador | $2.000.000 |
| Prima de servicios | $166.667 |
| Auxilio de cesantías | $166.667 |
| Intereses sobre cesantías | $20.000 |
| Provisión para vacaciones | $72.954 |
| Total prestaciones sociales | $426.288 |
| Pensión (12 %) | $210.109 |
| Salud (8,5 %) | $0 |
| Riesgos laborales | $9.140 |
| Total seguridad social | $219.249 |
| Caja de compensación (4 %) | $70.036 |
| Costo mensual para el empleador | $2.715.573 |
Frente a ese costo, la monetización de la cuota de aprendizaje cuesta $2.626.358 mensuales por aprendiz, es decir, menos de cien mil pesos de diferencia.
Y esa diferencia se invierte cuando entran en juego dos factores: el aprendiz trabaja para la empresa, mientras que la monetización es un pago sin contraprestación, y el costo de la fase lectiva es considerablemente menor, porque el apoyo es del 75% y no hay prestaciones ni parafiscales.
De acuerdo con nuestro criterio, después de la reforma la monetización dejó de ser la opción económicamente evidente que fue durante años, y conviene rehacer las cuentas antes de renovar la decisión.
Requisitos para que la deducción sea procedente.
Como cualquier otro gasto de personal, los pagos a los aprendices deben cumplir las exigencias generales del Estatuto Tributario para poder deducirse:
- Relación de causalidad con la actividad productora de renta, necesidad y proporcionalidad, conforme al artículo 107 del Estatuto Tributario.
- Acreditar el pago de los aportes obligatorios a la seguridad social y de los aportes parafiscales que correspondan, como exige el artículo 108 del Estatuto Tributario.
- Soporte documental completo: contrato de aprendizaje escrito, nómina, planilla de aportes y el respectivo soporte de nómina electrónica.
- Para el beneficio del 130%, acreditar además que el programa estaba aprobado por el SENA y que los aprendices eran adicionales a la cuota.
El segundo requisito es el que con más frecuencia se incumple. Una empresa que no afilió a su aprendiz a la seguridad social no solo queda expuesta ante la UGPP: también pierde la deducción de lo que le pagó.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué beneficios tiene una empresa al contratar aprendices del SENA?
Tres. Deducir en renta el 100% de lo que pague por ellos; deducir hasta el 130% de lo pagado a los aprendices adicionales a su cuota; y, si está cubierta por la exoneración del artículo 114-1 del Estatuto Tributario, no pagar los aportes al SENA, al ICBF ni el aporte patronal a salud por esos aprendices.
¿Se puede deducir el 130% por todos los aprendices?
No. Solo por los aprendices adicionales a los que la empresa está obligada a contratar. Sobre los que corresponden a la cuota mínima fijada por el SENA la deducción es del 100%. La empresa que no tiene cuota obligatoria y vincula aprendices voluntariamente accede al beneficio por todos ellos.
¿El beneficio del 130% sigue vigente después de la reforma laboral?
Sí. El parágrafo 2 del artículo 2.2.6.3.3.6 del decreto 1072 de 2015 reprodujo el artículo 189 de la ley 115 de 1994 entre las garantías del contrato de aprendizaje, de modo que no hay duda sobre su vigencia.
¿Cuántos aprendices adicionales puede contratar una empresa?
Hasta el 40% del total de empleados si tiene entre 15 y 50; hasta el 30% si tiene entre 51 y 200; y hasta el 20% si tiene más de 200. Debe informar a la regional del SENA el número de aprendices que requiere y su especialidad.
¿Qué pasa si la empresa reduce su nómina?
Pierde el beneficio de los contratos voluntarios. La norma exige no haber reducido la planta en los tres meses anteriores a la solicitud ni reducirla durante la vigencia de los contratos. El SENA lo verifica con la información de la planilla de aportes.
¿La deducción del 130% es un descuento tributario?
No. Es una deducción, es decir, disminuye la renta líquida gravable y no el impuesto a cargo. El ahorro real corresponde al valor de la deducción adicional multiplicado por la tarifa del impuesto de renta, no al total de la deducción.
¿Es más barato contratar aprendices o monetizar la cuota?
Las cifras se acercaron mucho después de la reforma: la diferencia mensual entre una y otra opción es hoy inferior a cien mil pesos, pues la monetización cuesta $2.626.358 por aprendiz. En nuestro criterio contratar resulta más conveniente, porque el aprendiz presta un servicio, la fase lectiva es sensiblemente más barata y, si es adicional a la cuota, da derecho a la deducción del 130%.
¿Qué se necesita para que la DIAN acepte la deducción?
Contrato de aprendizaje escrito, soportes de nómina y de nómina electrónica, y acreditar el pago de los aportes a seguridad social y parafiscales. Sin esos aportes la deducción se rechaza, conforme al artículo 108 del Estatuto Tributario.
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