Despido del trabajador como sanción disciplinaria

Por 4 marzo, 2019

El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo si así figura en el reglamento interno de trabajo, lo que tiene inesperados efectos.

Por regla general el despido no constituye una sanción disciplinaria.

Por su naturaleza el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria, por lo tanto, tratándose del despido no es obligatorio para el empleador seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias.

Es la posición histórica que ha fijado la Corte suprema de justicia, puesto que la terminación del contrato está gobernada por normas distintas a las que contemplan las sanciones disciplinarias.

Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40607 del 9 de septiembre de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda señaló:

«El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.»

El asunto es claro; el despido no es una sanción sino la consecuencia de la decisión del empleador de dar por terminado en el contrato de trabajo en los casos en que la ley se lo permite, y para los que no dispuso ritualidad o formalidad alguna.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Cuando el despido constituye sanción disciplinaria.

El despido se constituye en una sanción disciplinaria cuando así se ha dispuesto expresamente por voluntad del empleador o de las dos partes.

Esa voluntad es erigida en el reglamento interno de trabajo o en los pactos colectivos, o incluso en el contrato de trabajo.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Cuando las partes han querido darle la connotación de sanción disciplinaria al despido del trabajador, hay obligación de observar tal acuerdo.

Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47346 del 9 de marzo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST.

De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo»

Sólo si en el reglamento interno del trabajo u otro documento interno del empleador se dispuso que el despido se trate como una sanción disciplinaria, así debe ser entendido y atendido.

Si las partes guardan silencio al respecto, se aplica la regla general según la cual el despido no se califica como una sanción disciplinaria.

Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.

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Si las partes le dieron la connotación de sanción disciplinaria al despido, la consecuencia es que el despido se debe tramitar conforme lo establezca el procedimiento fijado en el reglamento de trabajo o en el documento que lo contenga.

El reglamento de trabajo contiene un procedimiento especial para imponer sanciones como la obligación de escuchar al trabajador en compañía de testigos,  la posibilidad de que el trabajador presente pruebas, etc. El punto es que cualquiera sea el procedimiento fijado, se debe aplicar en caso de que el trabajador vaya a ser despedido por una justa causa.

Al respecto señaló la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente referida:

«En consecuencia, por disponerlo el mismo reglamento, la decisión de despido no puede producir efecto alguno, al haberse omitido la intervención de los representantes del sindicato y la oportunidad de controvertir la sanción de despido por el afectado, sin que amerite entrar a examinar la comprobación de los hechos achacados por la empresa al actor para despedirlo.»

Cuando se incluye en el reglamento interno el despido como sanción, se acepta la aplicación del artículo 115 del código sustantivo del trabajo:

«Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.»

Si no se sigue ese procedimiento el despido no tiene efecto, es decir, es ineficaz o ilegal y deriva en el reintegro del trabajador.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Cuando el despido no es producto de una sanción.

Lo anterior aplica cuando el despido se impone como sanción a una conducta calificada como justa causa para para despedir al trabajador, pero si el despido es sin justa causa, este procedimiento no se aplica.

Recordemos que la ley faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa previo pago de una indemnización, de manera que si no existe una causa justa, si el trabajador no incurrió en ninguna de las conductas que son sancionables de acuerdo al reglamento de trabajo, el procedimiento allí expuesto no es aplicable.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

El derecho a la defensa y el debido proceso se aplica cuando se va a sancionar al trabajador, pero en este caso no hay sanción por cuanto no hay conducta sancionable, entonces el debido proceso es inaplicable, pues el despido obedece a una decisión unilateral del empleador respecto a la cual la ley no exige explicación ni justificación alguna; lo que exige es el pago de una indemnización y a eso debe limitarse el empleador.

Lo anterior podemos esquematizarlo así:

  • Si hay falta hay sanción, si hay sanción hay debido proceso, y
  • Si no hay falta, no hay sanción, si no hay sanción no hay proceso sancionatorio, si no hay proceso sancionatorio no puede haber debido proceso.

Así debe proceder el empleador.

Queda claro que el despido no es una sanción disciplinaria a no ser que las partes así lo dispongan, y al no ser una sanción disciplinaria, el empleador no tiene que seguir el protocolo de notificación y descargos del trabajador, pero aun así, siempre se debe hacer por la siguiente razón:

La Corte constitucional en innumerables sentencia ha dicho que el trabajador tiene derecho a ser escuchado, a ejercer el derecho de la contradicción, en fin, se le debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa, por lo tanto, aunque la ley no lo exija, ese derecho se debe garantizar.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Los jueces laborales y la Corte suprema de justicia suelen ignorar el criterio garantista de la Corte constitucional, así que por ese lado no hay preocupación, pero hay casos en que quien decide es un juez constitucional y ese sí que aplica lo dispuesto por la Corte constitucional.

Esto ocurre básicamente cuando se trata de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada que en ciertos casos pueden recurrir a la acción de tutela, y los jueces que la resuelven aplican el criterio de la Corte constitucional.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Para evitar esas situaciones y riesgos, lo mejor es oír en descargos al trabajador acompañado de dos testigos como le gusta a la Corte constitucional y curarse en salud. Con ese sencillo procedimiento se blinda el despido de una posible ilegalidad reduciéndose el conflicto a la existencia o no de la justa causa.

Además, como ya se ha dicho en otros escritos, este procedimiento es un saludo a la bandera, porque el empleador con la decisión previamente tomada, escucha al trabajador simplemente para cumplir unan formalidad que no incidirá en su decisión ya tomada, pero así están las cosas y así debe procederse.

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con nuestra Guía Laboral 2019.

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