La jornada de treinta y seis horas permite organizar turnos sucesivos de seis horas que dejan operar a la empresa sin interrupción, y a cambio esos turnos no generan recargo nocturno, dominical ni festivo. La contrapartida es que el trabajador devenga el salario completo pese a laborar menos horas, en la única excepción expresa a la regla de que el mínimo se paga en proporción. La reducción de la jornada general estrechó esa ventaja a la mitad, porque las treinta y seis horas son cifra fija y no bajaron con ella.
- Qué es la jornada de 36 horas.
- Requisitos de la jornada de 36 horas.
- El salario es completo, no proporcional.
- Domingos y festivos en la jornada de 36 horas.
- La reducción de la jornada estrechó la ventaja.
- Horas extras en la jornada de 36 horas.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuántas horas al día son 36 horas semanales?
- ¿Qué es la jornada de 36 horas en Colombia?
- ¿Cuánto se paga en un contrato de 36 horas semanales?
- ¿Se pagan recargos en la jornada de 36 horas?
- ¿Se pueden hacer horas extras en la jornada de 36 horas?
- ¿La jornada de 36 horas se puede trabajar en 5 días?
- ¿La jornada de 36 horas bajó con la reducción?
- ¿El trabajador debe trabajar los festivos?
- ¿Se puede imponer la jornada de 36 horas?
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El literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo permite organizar turnos sucesivos de máximo 6 horas diarias y 36 semanales, que dejan operar a la empresa las 24 horas del día y los 7 días de la semana. A cambio, esos turnos no generan recargo nocturno, dominical ni festivo, pero el trabajador devenga el salario completo de la jornada ordinaria. ¿Cuándo conviene y qué se requiere para implementarla?
Qué es la jornada de 36 horas.
Es una modalidad pensada para las empresas que no pueden detener su operación: hospitales, plantas de proceso continuo, servicios que funcionan de noche y en fin de semana.
El problema que resuelve es de costo. Cubrir las 24 horas de los 7 días con jornadas corrientes significa pagar recargo nocturno todas las noches y recargo dominical todos los domingos, más los festivos.
La solución que ofrece la ley es un intercambio. El trabajador acepta que sus turnos no generen recargos, y a cambio labora una jornada más corta que la ordinaria conservando el salario completo.
La modalidad es voluntaria: se acuerda entre las partes y no puede imponerse.
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Cuántas horas son al día.
Las 36 horas semanales se reparten en 6 turnos de 6 horas, uno por día, con un día de descanso.
| Concepto. | Cifra. | Observación. |
|---|---|---|
| Turno diario. | 6 horas. | Es un máximo, no un promedio. |
| Jornada semanal. | 36 horas. | También es un máximo. |
| Días laborables. | 6. | Incluidos domingos y festivos si el turno cae ahí. |
| Día de descanso. | 1 por semana. | Remunerado. Puede ser cualquier día. |
Con tres grupos de trabajadores en turnos de 6 horas la empresa cubre 18 horas diarias; con cuatro grupos, las 24.
La jornada solo cabe en 6 días.
Aquí hay una consecuencia aritmética que suele pasarse por alto y que hace de esta la modalidad más rígida del código.
La jornada general puede repartirse en 5 o 6 días, a elección de las partes. En la de 36 horas esa elección no existe.
| Días. | Horas por día. | Resultado. |
|---|---|---|
| 6 días. | 6. | Único reparto que alcanza las 36 horas. |
| 5 días. | 7,2. | Imposible: excede el tope de 6 horas diarias. |
| 5 días respetando el tope. | 6. | Solo llega a 30 horas, seis menos que la jornada. |
El tope diario y el semanal se tocan exactamente. 36 dividido entre 6 días da 6 horas justas, de modo que no queda margen para redistribuir. Cualquier reparto en menos días superaría el tope diario, que es absoluto y no admite promedio semanal.
Es lo contrario de la jornada flexible, donde la variación entre días es precisamente el objeto de la figura. Aquí todos los turnos son iguales y son seis.
Qué pasa si la empresa solo programa 5 días.
Puede ocurrir que, respetando el tope de 6 horas, la empresa organice turnos solo cinco días a la semana, con lo que el trabajador laboraría 30 horas y no 36.
De acuerdo con nuestro criterio, el salario debe pagarse completo también en ese caso. La excepción del artículo 147 se refiere a «la jornada especial de treinta y seis horas» como modalidad, no a un conteo exacto de horas laboradas, y quien decidió usar menos días fue el empleador.
A ello se suma que el trabajador ya renunció a los recargos nocturno, dominical y festivo al acogerse a la figura. Prorratearle además el salario por los días que la empresa decidió no programar lo haría perder dos veces por el mismo acuerdo.
El punto admite discusión. Podría sostenerse que 30 horas no son «la jornada especial de treinta y seis» y que por tanto vuelve a aplicar la proporcionalidad. No conocemos pronunciamiento que lo resuelva, y hasta que lo haya nos inclinamos por la lectura que no traslada al trabajador una decisión operativa de la empresa.
Requisitos de la jornada de 36 horas.
La norma que la autoriza es el literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:
«El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»
De ese texto se desprenden siete condiciones.
- Debe acordarse entre las partes. Puede ser temporal o indefinido.
- La empresa, o una sección de ella, debe requerir operación sin interrupción.
- Deben organizarse turnos sucesivos.
- El turno no puede exceder de 6 horas al día.
- La jornada semanal no puede exceder de 36 horas.
- El trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado por semana.
- No puede asignarse más de un turno en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
El tope de 6 horas es diario y absoluto. A diferencia de la jornada flexible, aquí no hay promedio semanal que permita compensar un turno largo con otro corto: cada turno debe respetar el límite.
La prohibición de dos turnos en el mismo día viene del parágrafo 1 del mismo artículo 161 y opera «aún con el consentimiento del trabajador». Ver distribución de la jornada de trabajo diaria.
El salario es completo, no proporcional.
Aquí está la contrapartida del intercambio, y es el punto que con más frecuencia se desconoce.
La regla general es que quien labora una jornada inferior a la máxima recibe el salario mínimo en proporción a sus horas. La jornada de 36 horas es la única excepción expresa a esa regla.
Lo dice el numeral 3 del artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»
El trabajador de 36 horas devenga el salario mínimo completo. No la proporción que le correspondería por sus horas, sino el mismo salario de quien labora la jornada máxima.
Esa es la diferencia con el contrato de medio tiempo, donde el mínimo sí se paga en proporción. Quien labora 21 horas semanales recibe medio mínimo; quien labora 36 en esta modalidad recibe el mínimo completo.
De acuerdo con nuestro criterio, ese es el verdadero equilibrio de la figura: el trabajador renuncia a los recargos y recibe a cambio salario completo por menos horas. Sin esa contrapartida la modalidad sería solo una forma de abaratar la nómina.
Domingos y festivos en la jornada de 36 horas.
Es la consecuencia más dura de la modalidad y conviene decirla sin rodeos.
El trabajador labora 6 días a la semana, caigan donde caigan. Si su turno corresponde a un domingo o a un festivo, lo trabaja, y no recibe recargo alguno por ello.
Los festivos dejan de ser días de descanso remunerado para ese trabajador. Su único descanso garantizado es el día que las partes acuerden, que puede ser el domingo o cualquier otro.
Lo que sí conserva es ese día de descanso semanal, que es remunerado y no puede suprimirse. Si el empleador lo hace laborar también ese día, ahí sí se causa el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio. Ver recargo dominical y festivo.
De acuerdo con nuestro criterio, esa es la frontera de la exención: no cubre el día de descanso pactado. La norma exime los turnos sucesivos, no el trabajo en el día que el propio acuerdo destinó al descanso.
La reducción de la jornada estrechó la ventaja.
Hay un efecto de la reforma sobre esta modalidad que suele pasarse por alto y que conviene evaluar antes de implementarla.
Las 36 horas del literal d) son una cifra fija, escrita en la norma. No bajaron con la reducción de la Ley 2101 de 2021, que sí bajó la jornada general.
| Momento. | Jornada general. | Diferencia con las 36. |
|---|---|---|
| Antes de la Ley 2101 de 2021. | 48 horas. | 12 horas menos. |
| Con la jornada vigente. | 42 horas. | 6 horas menos. |
La ventaja para el trabajador se redujo a la mitad. Antes renunciaba a los recargos a cambio de trabajar 12 horas menos por semana; hoy renuncia a lo mismo a cambio de 6.
De acuerdo con nuestro criterio, eso hace que la modalidad sea hoy bastante menos atractiva de lo que era, y que convenga revisar los acuerdos vigentes: lo que se pactó bajo la jornada de 48 horas se firmó con un equilibrio distinto del actual.
El calendario de la reducción está en reducción de la jornada laboral en Colombia.
Horas extras en la jornada de 36 horas.
La norma guarda silencio, y ese silencio ha generado dudas. De acuerdo con nuestro criterio, sí es posible laborar horas extras en esta modalidad.
La razón es que la ley prohíbe expresamente asignar dos turnos en el mismo día, pero no prohíbe el trabajo suplementario. Y donde la ley no distingue, no cabe distinguir.
Se aplican los límites corrientes: no más de 2 horas diarias ni 12 semanales, según el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo. Ver cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.
Las horas extras sí generan recargos.
La exención de recargos cubre el turno, no lo que se labora por encima de él. La norma exime de recargo nocturno, dominical y festivo a la jornada de 36 horas, es decir, a los turnos sucesivos que la componen.
De acuerdo con nuestro criterio, una hora extra no hace parte de esa jornada, precisamente porque la excede. En consecuencia, se rige por las reglas generales y lleva los recargos que le correspondan según cuándo se labore.
| Hora laborada. | Dentro del turno. | Como hora extra. |
|---|---|---|
| De noche. | Sin recargo. | Recargo de hora extra nocturna. |
| En domingo o festivo. | Sin recargo. | Recargo de hora extra dominical. |
Leer la exención de otro modo llevaría a un resultado absurdo: que el trabajador de esta modalidad pudiera laborar horas extras de madrugada en domingo sin recargo alguno, cuando la norma no dice tal cosa y la exención se concedió a cambio de una jornada más corta que las horas extras precisamente desbordan.
El valor de cada clase de hora extra está en cálculo de las horas extras.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuántas horas al día son 36 horas semanales?
6 horas diarias durante 6 días, con un día de descanso remunerado. El tope de 6 horas es diario y absoluto: no admite promediarse entre turnos.
¿Qué es la jornada de 36 horas en Colombia?
Es la modalidad del literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo que permite organizar turnos sucesivos de 6 horas para que la empresa opere sin interrupción. Esos turnos no generan recargo nocturno, dominical ni festivo.
¿Cuánto se paga en un contrato de 36 horas semanales?
El salario completo de la jornada ordinaria, sin que pueda ser inferior al mínimo. Es la única excepción expresa a la regla de que el mínimo se paga en proporción a las horas laboradas.
¿Se pagan recargos en la jornada de 36 horas?
No por los turnos de la jornada, que están exentos de recargo nocturno, dominical y festivo. Sí por el trabajo en el día de descanso pactado y, de acuerdo con nuestro criterio, por las horas extras que se laboren.
¿Se pueden hacer horas extras en la jornada de 36 horas?
De acuerdo con nuestro criterio, sí. La ley prohíbe asignar dos turnos en el mismo día pero no prohíbe el trabajo suplementario, de modo que aplican los límites corrientes de 2 horas diarias y 12 semanales.
¿La jornada de 36 horas se puede trabajar en 5 días?
No para completar las 36, porque en 5 días darían 7,2 horas diarias y el tope es de 6. Sí puede programarse en 5 días respetando el tope, pero entonces el trabajador labora 30 horas, y de acuerdo con nuestro criterio el salario debe pagarse completo de todos modos.
¿La jornada de 36 horas bajó con la reducción?
No. Las 36 horas son una cifra fija escrita en la norma y no se movieron. Lo que bajó fue la jornada general, de modo que la diferencia entre ambas pasó de 12 horas a 6.
¿El trabajador debe trabajar los festivos?
Sí, si su turno cae en un festivo, y sin recargo. En esta modalidad los festivos dejan de ser días de descanso remunerado: el único descanso garantizado es el día que las partes acuerden.
¿Se puede imponer la jornada de 36 horas?
No. La norma exige que el empleador y el trabajador la acuerden, y puede pactarse de forma temporal o indefinida.
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El salario asignado para un contrato de 36 horas sin derecho a pago de recargos, ¿debe ser el SMLV? ¿O puede ser proporcional al SMLV con base en las 36 horas semanales?
El salario debe ser, como mínimo, el salario mínimo; lo señala expresamente la norma. No se está trabajando a tiempo parcial; se trabaja a tiempo completo, que en ese caso son 36 horas.