En este artículo 15 secciones
- Qué dispuso la Ley 2101 de 2021.
- Cómo quedó la jornada diaria.
- Qué no cambió con la reducción.
- El efecto real: subió el valor de la hora.
- Qué pasa si el empleador no aplicó la reducción.
- A quiénes aplica la reducción.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Ya terminó la reducción de la jornada laboral?
- ¿Qué ley redujo la jornada laboral en Colombia?
- ¿La reducción de la jornada bajó el salario?
- ¿Hay que firmar un nuevo contrato por la reducción?
- ¿Qué pasa si mi empresa no redujo la jornada?
- ¿La reducción afecta las prestaciones o la pensión?
- ¿Cómo queda la jornada cuando en la semana hay festivos?
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La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales de forma gradual, y esa reducción ya se completó: el último escalón entró a regir en julio de 2026. Se hizo sin disminuir el salario, de modo que el trabajador gana lo mismo trabajando seis horas menos a la semana. ¿Qué debió hacer cada empresa y qué pasa con la que no lo hizo?
Qué dispuso la Ley 2101 de 2021.
La ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo con un objetivo declarado en su artículo 1: reducir la jornada semanal sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores.
Esa frase es la clave de todo. No se trató de trabajar menos por menos dinero, sino de mantener la misma remuneración con menos horas. De ahí se desprenden todos los efectos que veremos.
La reducción no fue inmediata sino por etapas, y ese calendario ya se agotó:
| Periodo. | Horas semanales. | Estado. |
|---|---|---|
| Hasta julio de 2023. | 48. | Superado. |
| De julio de 2023 a julio de 2024. | 47. | Superado. |
| De julio de 2024 a julio de 2025. | 46. | Superado. |
| De julio de 2025 a julio de 2026. | 44. | Superado. |
| Desde julio de 2026. | 42. | Vigente. |
Los escalones anteriores solo sirven hoy para liquidar períodos pasados o para resolver reclamaciones sobre años anteriores.
La ley permitía además que el empleador se adelantara al calendario e implementara la jornada final desde el principio, facultad que algunas empresas ejercieron.
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Cómo quedó la jornada diaria.
Al bajar las horas de la semana, bajó también la jornada de cada día. El resultado depende de cómo la empresa distribuya la semana.
| Distribución. | Jornada diaria. | Observación. |
|---|---|---|
| 6 días, de lunes a sábado. | 7 horas. | Cifra exacta, sin minutos. |
| 5 días, de lunes a viernes. | 8 horas y 24 minutos. | Requiere acuerdo de jornada flexible. |
Durante la transición las jornadas diarias arrojaban minutos incómodos: 7 horas y 50 minutos, 7 y 40, 7 y 20. Al llegar al último escalón la distribución en 6 días quedó en horas exactas.
Ojo con la distribución en 5 días. El artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 restableció el tope diario de 8 horas que la Ley 2101 había eliminado, y 8 horas con 24 minutos lo superan.
De acuerdo con nuestro criterio, esa distribución solo cabe acogiéndose al acuerdo de jornadas flexibles del literal a) del artículo 161. Muchas empresas adoptaron la jornada de lunes a viernes durante la transición, cuando no existía tope diario, y hoy tendrían que formalizar ese acuerdo. Ver jornadas de trabajo flexibles.
Qué no cambió con la reducción.
La ley fue precisa en su alcance, y conviene delimitarlo porque circulan muchas confusiones.
El salario no bajó. Es el punto expreso de la norma. El trabajador conserva el mismo sueldo con menos horas.
Las prestaciones no cambiaron. Prima, cesantías, vacaciones y aportes se liquidan sobre el mismo salario, de modo que la reducción no afecta la futura pensión ni ninguna prestación.
Los recargos no cambiaron. Los porcentajes del trabajo nocturno, dominical y festivo siguen siendo los que fijan los artículos 168 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo que cambió fue la base sobre la que se calculan.
Las horas extras siguen permitidas. La Ley 2101 no las prohibió ni las limitó. Sigue rigiendo el tope de 2 horas diarias y 12 semanales. Ver cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.
El efecto real: subió el valor de la hora.
Este es el efecto que casi nadie anticipó y el que más consecuencias tiene en la nómina.
El valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario mensual entre las horas del mes. Como el salario no bajó pero las horas sí, el cociente subió: el divisor pasó de 240 a 210 horas.
Con un salario de $3.000.000:
| Jornada semanal. | Divisor. | Valor de la hora ordinaria. |
|---|---|---|
| 48 horas. | 240. | $12.500. |
| 42 horas. | 210. | $8.338. |
La hora subió cerca de un 14%. Y con ella subieron todas las horas extras y todos los recargos, porque se calculan aplicando un porcentaje sobre ese valor.
El cálculo completo está en cómo calcular el valor de la hora ordinaria.
Qué pasa si el empleador no aplicó la reducción.
La reducción es de orden público: no depende de la voluntad del empleador ni requiere modificar el contrato.
No hay que firmar nada. La ley está por encima del contrato, de modo que la jornada se entiende reducida aunque el contrato siga diciendo 48 horas. Puede hacerse un otrosí para dejarlo consignado, pero no es requisito.
Si la empresa siguió exigiendo la jornada anterior, las horas laboradas por encima de la vigente son trabajo suplementario y deben pagarse con el recargo correspondiente.
El trabajador puede reclamarlas, teniendo en cuenta que el derecho prescribe a los tres años contados desde que el pago se hizo exigible. Para eso conviene el registro que el empleador está obligado a llevar y a entregar. Ver empleadores deben llevar una relación de horas extras.
La irregularidad puede denunciarse ante el Ministerio del Trabajo, incluso de forma anónima.
A quiénes aplica la reducción.
A todos los trabajadores particulares y públicos, sin distinción de sector, cargo ni tipo de contrato.
Aplica también a quienes trabajan medio tiempo, porque la media jornada es la mitad de la vigente y bajó con ella. Ver contrato de medio tiempo: cuántas horas son y cómo se liquida.
Y al sector de vigilancia privada, pese a su régimen especial de turnos. De acuerdo con nuestro criterio, la especialidad de la Ley 1920 de 2018 alcanza al tope de horas extras pero no a la jornada ordinaria. Ver jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.
Quedan por fuera quienes el artículo 162 excluye de la jornada máxima, porque no tienen jornada que reducir: dirección, confianza o manejo y labores discontinuas o de simple vigilancia.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Ya terminó la reducción de la jornada laboral?
Sí. El último escalón entró a regir en julio de 2026 y la jornada quedó en 42 horas semanales. Los escalones anteriores solo sirven para liquidar períodos pasados.
¿Qué ley redujo la jornada laboral en Colombia?
La Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Su objeto declarado fue reducir la jornada semanal de forma gradual sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos.
¿La reducción de la jornada bajó el salario?
No. La ley dispuso expresamente que la reducción opera sin afectar el salario. El trabajador gana lo mismo trabajando menos horas, y por eso el valor de cada hora subió.
¿Hay que firmar un nuevo contrato por la reducción?
No. La ley está por encima del contrato y la jornada se entiende reducida sin necesidad de acuerdo. Puede hacerse un otrosí para dejarlo consignado, pero no es requisito de validez.
¿Qué pasa si mi empresa no redujo la jornada?
Las horas laboradas por encima de la jornada vigente son trabajo suplementario y deben pagarse con recargo. El trabajador puede reclamarlas dentro de los tres años siguientes a que el pago se hizo exigible.
¿La reducción afecta las prestaciones o la pensión?
No. Prima, cesantías, vacaciones, aportes y pensión se liquidan sobre el salario, que no cambió. Lo único que se modificó fue el número de horas y, en consecuencia, el valor de cada una.
¿Cómo queda la jornada cuando en la semana hay festivos?
La semana con festivo exige menos horas, y el trabajador no debe reponerlas ni completarlas. Lo desarrollamos en reducción de la jornada laboral cuando hay festivos.
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En Compensar, la empresa para la que trabajo, nos dijeron que nos iban a pagar más plata y que vamos a trabajar de domingo a domingo, 8 horas. A mí me pagan por horas, pero tengo contrato indefinido y en total serían 48. Ellos dicen que las horas del domingo no se cuentan, que esas no las pagan. ¿El día que descansamos? ¿Podrían ayudarme? 🙏 ¿Es legal esto?
La jornada laboral máxima es de 44 hora semanales. Si se laboran más se deben pagar las horas extra que corresponda, y si se trabaja un domingo o festivo se debe pagar el recargo correspondiente.
Adicionalmente, se debe tratar todos los domingos, además del recargo deben otorgarse un día de descanso compensatorio remunerado. Es lo que la ley dispone y si la empresa no cumple se puede presentar la queja respectiva ante el ministerio del trabajo.
La empresa puede tomar la decisión de no hacer la reducción de jornada laboral, ¿o tomar la decisión de que esas horas se paguen como extras?
La empresa no puede decidir no reducir la jornada laboral; es algo que la ley establece de forma perentoria, no optativa. Lo que la empresa puede hacer es exigir que todos los trabajadores hagan horas extras. El efecto es el mismo, pero las formas son distintas.