Reducción de la jornada laboral del trabajador

La jornada de trabajo que se pactó en el contrato no se puede bajar por la sola voluntad del empleador, porque el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, exige que la jornada se distribuya de común acuerdo entre las partes y sin afectar el salario. Hablamos aquí del trabajador que fue contratado a tiempo completo y a quien la empresa le quiere reducir las horas, por ejemplo, pasarlo a medio tiempo, que es cosa distinta de la reducción legal de la jornada semanal que ordenó la ley para todos los trabajadores del país. ¿Puede el empleador hacer ese cambio? ¿Y qué pasa si el trabajador no lo acepta?

Qué significa reducir la jornada laboral del trabajador.

Reducir la jornada laboral, en el sentido que aquí nos interesa, es disminuir el número de horas que el trabajador se comprometió a trabajar cuando firmó el contrato, con la consecuencia casi inevitable de que gana menos dinero.

Recordemos que la jornada que rige a cada trabajador es la que las partes hayan acordado, y solo a falta de acuerdo se aplica la máxima legal, según el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo:

«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.»

Así las cosas, si en el contrato se pactó una jornada completa, esa es la jornada del trabajador, y bajarla a la mitad no es un simple ajuste de horario, sino la modificación de una condición esencial del contrato de trabajo.

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No confundir esta reducción con la que ordenó la ley.

Una cosa es la reducción legal y general de la jornada máxima semanal, que fue dispuesta por la Ley 2101 de 2021 y hoy está recogida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Esa reducción aplica a todos los trabajadores del sector público y privado, no depende de que el trabajador la acepte y, por expresa disposición de la norma, no puede afectar el salario.

Esa es una discusión distinta a la de este artículo y la desarrollamos en jornada laboral en Colombia. Aquí nos ocupamos únicamente de la reducción individual: la que el empleador le propone o le impone a un trabajador en particular sobre la jornada que él había pactado.

El empleador no puede reducir la jornada de forma unilateral.

La regla es sencilla: como la jornada se pactó entre las dos partes, solo entre las dos partes se puede modificar. El empleador no puede imponerla y el trabajador tampoco puede exigirla.

El propio artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, en la redacción que le dio la reforma laboral de 2025, dejó el punto expreso:

«La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.»

Si la ley exige acuerdo hasta para repartir las horas entre los días de la semana, con mayor razón se necesita el acuerdo para recortar esas horas, que es un cambio mucho más grave porque golpea el bolsillo del trabajador. Por eso decimos que la reducción de la jornada implica un desmejoramiento de las condiciones laborales cuando arrastra consigo el salario.

Ahora bien, no todo acuerdo es válido. El artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo declara ineficaces las estipulaciones que desmejoren la situación del trabajador frente a la ley:

«En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto…»

Nótese que la norma protege los mínimos legales, no lo que el trabajador ya venía ganando. En consecuencia, el acuerdo para trabajar menos horas y ganar menos es válido si respeta esos mínimos; lo que no es válido es que el empleador lo decida solo.

Hasta dónde llega el ius variandi del empleador.

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador, derivada de la subordinación del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, para modificar el modo, el lugar, el tiempo o la cantidad de trabajo. Con esa facultad el empleador puede cambiar funciones, asignar tareas adicionales razonables o reorganizar el trabajo.

Pero esa facultad tiene límites, y la Corte Constitucional los fijó desde la sentencia T-483 de 1993:

«El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas, así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado.»

Puede consultarse el texto completo del fallo en la relatoría de la Corte Constitucional. Lo que interesa es la conclusión práctica: el ius variandi sirve para organizar el trabajo, no para recortar el salario ni para desmejorar lo pactado, de manera que la reducción de la jornada queda por fuera de esa facultad.

De ahí que un empleador sí pueda pedirle al analista contable que además reciba a una visita ocasional, pero no pueda bajarle el sueldo a la mitad porque decidió que solo lo necesita medio día.

Cuándo no se necesita el consentimiento del trabajador.

Hay situaciones en las que el empleador puede reducir el tiempo de trabajo sin pedirle permiso al trabajador, porque no hay desmejora alguna.

Cuando el salario se mantiene intacto. Si el trabajador sigue ganando lo mismo trabajando menos horas, y no se le afectan las demás condiciones, no hay desmejora y, de acuerdo con nuestro criterio, la decisión cabe dentro del ius variandi. En todo caso, si el cambio implica redistribuir los días de la semana, el artículo 161 exige el común acuerdo.

Cuando la reducción la ordena la autoridad. El literal b) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo permite que el Gobierno ordene reducir la jornada en labores especialmente insalubres o peligrosas..

Cuando la pide el propio trabajador. El artículo 46 de la Ley 2466 de 2025 permite acordar jornadas u horarios flexibles para trabajadores con responsabilidades de cuidado, y el empleador debe responder la solicitud dentro de los quince días hábiles siguientes.

El siguiente cuadro resume cuándo hace falta el acuerdo del trabajador:

Fuera de estos casos, cualquier recorte de horas que se traduzca en menos ingresos necesita el sí del trabajador.

Cómo se formaliza la reducción de la jornada laboral.

El acuerdo para reducir la jornada se documenta en un otrosí, que es un documento corto que se anexa al contrato para modificar una o varias de sus cláusulas.

No es necesario liquidar el contrato ni firmar uno nuevo. El contrato sigue siendo el mismo, con la misma fecha de ingreso y la misma antigüedad, y solo cambia lo que las partes hayan decidido cambiar. Recordemos, además, que el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo manda que las condiciones esenciales queden por escrito cuando el contrato es escrito.

De hecho, liquidar el contrato para volver a contratar a la misma persona en la misma empresa con menos horas es un riesgo serio para el empleador, porque el principio de primacía de la realidad, recogido en el numeral 7 del artículo 4 de la Ley 2466 de 2025, permite que un juez declare que nunca hubo tal terminación y que la relación laboral fue una sola y continua.

El otrosí debe contener, por lo menos:

• La identificación de las partes y del contrato que se modifica, con su fecha de inicio.
• La jornada que se venía cumpliendo y la nueva jornada, con las horas semanales y su distribución.
• El nuevo salario y la fecha desde la cual empieza a regir.
• Si el cambio es temporal o definitivo, y en el primer caso la fecha en que se vuelve a la jornada anterior.
• La constancia de que las demás cláusulas del contrato siguen vigentes, incluida la antigüedad.
• La firma de ambas partes, cada una con su copia.

Modelo de otrosí para reducir la jornada laboral.

Este modelo puede adaptarse a cada caso. Las cifras y fechas son solo un ejemplo.

Si el trabajador se niega a firmar, el empleador no puede aplicar el cambio; simplemente no hay acuerdo y el contrato sigue como estaba.

Efectos de la reducción en el salario y las prestaciones.

Reducir la jornada tiene consecuencias en cadena que conviene tener claras antes de firmar, porque no solo cambia el sueldo del mes.

El salario se paga en proporción a las horas.

Para el trabajador que devenga el salario mínimo, el numeral 3 del artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo fija la regla de la proporción:

«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»

Es decir que quien trabaja media jornada y gana el mínimo tiene derecho, como piso, a la mitad del salario mínimo. Para los salarios superiores al mínimo la ley no impone esa proporción, pero es lo que razonablemente se acuerda, porque el salario remunera el servicio prestado.

Supongamos que un trabajador devenga $2.400.000 por una jornada de 42 horas semanales. Estas serían las cifras según la jornada que se acuerde:

No sobra recordar que trabajar menos horas no le quita derechos al trabajador, tal como lo dice el artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.»

Lo que cambia es el valor de esas prestaciones, no el derecho a recibirlas. El trabajador de media jornada tiene cesantías, prima, vacaciones, dotación y seguridad social igual que cualquier otro.

Efecto en las cesantías, la prima y las vacaciones.

Aquí está el punto que casi nadie revisa y que suele generar reclamaciones.

Cesantías. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que se liquidan con el último salario mensual, siempre que este no haya variado en los tres últimos meses; si varió, se toma el promedio de lo devengado en el último año de servicios. Como la reducción de la jornada es precisamente una variación del salario, la liquidación se hace sobre el promedio.

Sigamos con el ejemplo anterior, suponiendo que la reducción empezó el 1 de octubre y que el trabajador estuvo nueve meses con el salario pleno y tres con el reducido:

Las cesantías de ese año se liquidan sobre $2.100.000 y no sobre el salario reducido, que es lo que muchas empresas hacen por descuido.

Vacaciones. Según el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, las vacaciones se remuneran con el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que empiece a disfrutarlas. Por eso, las vacaciones que se tomen después de la reducción se pagan con el salario reducido, aunque se hayan causado trabajando jornada completa.

Prima de servicios. De acuerdo con nuestro criterio, cuando el salario varía dentro del semestre, la prima se liquida con el promedio de lo devengado en ese semestre, por la misma razón que opera en las cesantías.

Indemnización por despido. Si después de reducir la jornada la empresa termina el contrato sin justa causa, la indemnización se calcula con el salario vigente al momento del despido, que ya está disminuido. Es una consecuencia que el trabajador debe tener presente antes de aceptar.

Efecto en la seguridad social y en la pensión futura.

Como regla general, los aportes a seguridad social no se pueden hacer sobre una base inferior a un salario mínimo, según el artículo 18 de la Ley 100 de 1993. Entonces, si el salario reducido queda por debajo del mínimo, el empleador y el trabajador deben completar la cotización sobre un salario mínimo, tema que explicamos en detalle en contrato de trabajo de medio tiempo.

La excepción está en el artículo 34 de la Ley 2466 de 2025, que permite a las microempresas y a los hogares pagar la seguridad social a tiempo parcial. Pero esa puerta tiene candado, según el parágrafo 2 del mismo artículo:

«En ningún caso se utilizará la cotización a tiempo parcial cuando el desarrollo de actividades laborales corresponda a contratación laboral a tiempo completo.»

En otras palabras, reducir la jornada en el papel para cotizar menos, mientras el trabajador sigue laborando tiempo completo, es un fraude que la UGPP puede perseguir, y que además puede acarrear la indemnización del artículo 59A del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a un día de salario por cada día que dure la conducta, hasta por veinticuatro meses.

Finalmente, no perdamos de vista la pensión. El artículo 21 de la Ley 100 de 1993 calcula el ingreso base de liquidación con el promedio de los últimos diez años, de modo que una reducción prolongada de la jornada al final de la vida laboral disminuye la mesada pensional.

Qué puede hacer el trabajador que no acepta la reducción.

El trabajador no está obligado a aceptar y tiene tres caminos, cada uno con consecuencias distintas.

1. No aceptar y seguir trabajando en las mismas condiciones. Si el empleador insiste, el trabajador puede dejar constancia escrita de su desacuerdo y, si lo prefiere, quejarse ante el Ministerio del Trabajo.
2. Aceptar bajo protesta, es decir, seguir trabajando pero dejando por escrito que no acepta la reducción y que se reserva el derecho de reclamar las diferencias. De acuerdo con nuestro criterio, esta constancia es clave, porque el silencio prolongado suele interpretarse como aceptación tácita.
3. Renunciar de forma motivada, invocando el desmejoramiento de las condiciones laborales, lo que configura un despido indirecto.

La tercera opción es la que abre la puerta a la indemnización. La renuncia motivada se apoya en las justas causas que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo le reconoce al trabajador, en especial la exigencia sin razones válidas de un servicio distinto al contratado y la violación grave de las obligaciones del empleador. Desarrollamos la figura en despido indirecto del trabajador.

El trabajador no tiene que dar preaviso.

La reforma laboral impuso al trabajador un preaviso de treinta días para renunciar, pero lo exceptuó justamente en este caso. Dice el parágrafo del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025:

«El preaviso indicado no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador, de las relacionadas como justas causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador en este código; caso en el cual el trabajador o trabajadora podrá dar por terminado el contrato haciendo expresas las razones o motivos de la determinación y acudir a los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos o vía judicial para obtener el pago de la indemnización a la que tendría derecho, en caso de comprobarse el incumplimiento grave de las obligaciones a cargo del empleador.»

La norma es exigente en un punto: el trabajador debe hacer expresas las razones de su renuncia. Una carta que solo diga «renuncio por motivos personales» deja al trabajador sin argumentos para reclamar después.

Pasos para no perder la indemnización.

Si el trabajador decide renunciar por la reducción impuesta, conviene seguir este orden:

1. Guardar la prueba del cambio: el correo, la circular, el nuevo horario, el desprendible de nómina con el salario disminuido o los testigos del anuncio.
2. Escribir la carta de renuncia indicando de manera concreta cuál fue la desmejora, desde cuándo ocurrió y por qué se termina el contrato.
3. Entregar la carta con constancia de recibido y conservar una copia firmada.
4. Reclamar el pago de la liquidación y de la indemnización, primero de forma directa o por los mecanismos de conciliación, y si no hay acuerdo, ante el juez laboral.

Esa precisión es importante porque el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo señala que quien termina el contrato debe manifestar la causa en ese momento, y que después no pueden alegarse válidamente causales distintas.

Téngase presente que el plazo para reclamar es de tres años, contados desde que la obligación se hace exigible, conforme al artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 62 de la Ley 2466 de 2025.

Reducir la jornada por crisis o falta de trabajo en la empresa.

Es frecuente que la empresa proponga bajar horas porque las ventas cayeron o porque perdió un contrato. La preocupación es legítima, pero la ley no le permite al empleador resolverla por su cuenta.

El artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo previó esa situación:

«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»

La norma es clara: mientras no haya acuerdo o decisión judicial, el contrato sigue tal como está, con la jornada y el salario pactados. El empleador no puede aplicar la reducción de forma provisional mientras «se resuelve» el asunto.

Por eso, de acuerdo con nuestro criterio, lo más práctico es negociar un otrosí temporal, con fecha de terminación clara, que le dé aire a la empresa y le dé certeza al trabajador de cuándo recupera su jornada.

Quitar horas extras no es reducir la jornada laboral.

Este es un asunto distinto y conviene no confundirlo. El trabajo suplementario es el que excede la jornada ordinaria, según el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, y su asignación depende de las necesidades de la empresa.

Laborar horas extras es una obligación del trabajador cuando el empleador las ordena dentro de los límites legales, no un derecho que el trabajador pueda exigir, como explicamos en ¿las horas extras son obligatorias?.

En consecuencia, si el trabajador ve disminuido su ingreso porque dejaron de asignarle horas extras, no se configura desmejoramiento de las condiciones laborales y no se requiere su consentimiento.

Cambio de turnos y de horario: no siempre hay reducción.

Pasar de dos turnos de doce horas a tres turnos de ocho horas no es, por sí solo, una reducción de la jornada del trabajador, porque lo que cambia es la forma de organizar el trabajo dentro de la empresa.

Si con ese cambio el trabajador conserva su jornada semanal y su salario, no hay desmejora que reclamar. Si, por el contrario, con la nueva organización trabaja menos horas y gana menos, estamos frente a una reducción y aplica todo lo dicho en este artículo.

Y si la empresa opta por terminar el contrato a término fijo antes de su vencimiento para reorganizar los turnos, debe pagar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que en esos contratos equivale a los salarios que falten para completar el plazo pactado.

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