En este artículo 15 secciones
- Qué dispuso la Ley 2101 de 2021.
- Cómo quedó la jornada diaria.
- Qué no cambió con la reducción.
- El efecto real: subió el valor de la hora.
- Qué pasa si el empleador no aplicó la reducción.
- A quiénes aplica la reducción.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Ya terminó la reducción de la jornada laboral?
- ¿Qué ley redujo la jornada laboral en Colombia?
- ¿La reducción de la jornada bajó el salario?
- ¿Hay que firmar un nuevo contrato por la reducción?
- ¿Qué pasa si mi empresa no redujo la jornada?
- ¿La reducción afecta las prestaciones o la pensión?
- ¿Cómo queda la jornada cuando en la semana hay festivos?
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La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales de forma gradual, y esa reducción ya se completó: el último escalón entró a regir en julio de 2026. Se hizo sin disminuir el salario, de modo que el trabajador gana lo mismo trabajando seis horas menos a la semana. ¿Qué debió hacer cada empresa y qué pasa con la que no lo hizo?
Qué dispuso la Ley 2101 de 2021.
La ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo con un objetivo declarado en su artículo 1: reducir la jornada semanal sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores.
Esa frase es la clave de todo. No se trató de trabajar menos por menos dinero, sino de mantener la misma remuneración con menos horas. De ahí se desprenden todos los efectos que veremos.
La reducción no fue inmediata sino por etapas, y ese calendario ya se agotó:
| Periodo. | Horas semanales. | Estado. |
|---|---|---|
| Hasta julio de 2023. | 48. | Superado. |
| De julio de 2023 a julio de 2024. | 47. | Superado. |
| De julio de 2024 a julio de 2025. | 46. | Superado. |
| De julio de 2025 a julio de 2026. | 44. | Superado. |
| Desde julio de 2026. | 42. | Vigente. |
Los escalones anteriores solo sirven hoy para liquidar períodos pasados o para resolver reclamaciones sobre años anteriores.
La ley permitía además que el empleador se adelantara al calendario e implementara la jornada final desde el principio, facultad que algunas empresas ejercieron.
Cómo quedó la jornada diaria.
Al bajar las horas de la semana, bajó también la jornada de cada día. El resultado depende de cómo la empresa distribuya la semana.
| Distribución. | Jornada diaria. | Observación. |
|---|---|---|
| 6 días, de lunes a sábado. | 7 horas. | Cifra exacta, sin minutos. |
| 5 días, de lunes a viernes. | 8 horas y 24 minutos. | Requiere acuerdo de jornada flexible. |
Durante la transición las jornadas diarias arrojaban minutos incómodos: 7 horas y 50 minutos, 7 y 40, 7 y 20. Al llegar al último escalón la distribución en 6 días quedó en horas exactas.
Ojo con la distribución en 5 días. El artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 restableció el tope diario de 8 horas que la Ley 2101 había eliminado, y 8 horas con 24 minutos lo superan.
De acuerdo con nuestro criterio, esa distribución solo cabe acogiéndose al acuerdo de jornadas flexibles del literal a) del artículo 161. Muchas empresas adoptaron la jornada de lunes a viernes durante la transición, cuando no existía tope diario, y hoy tendrían que formalizar ese acuerdo. Ver jornadas de trabajo flexibles.
Qué no cambió con la reducción.
La ley fue precisa en su alcance, y conviene delimitarlo porque circulan muchas confusiones.
El salario no bajó. Es el punto expreso de la norma. El trabajador conserva el mismo sueldo con menos horas.
Las prestaciones no cambiaron. Prima, cesantías, vacaciones y aportes se liquidan sobre el mismo salario, de modo que la reducción no afecta la futura pensión ni ninguna prestación.
Los recargos no cambiaron. Los porcentajes del trabajo nocturno, dominical y festivo siguen siendo los que fijan los artículos 168 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo que cambió fue la base sobre la que se calculan.
Las horas extras siguen permitidas. La Ley 2101 no las prohibió ni las limitó. Sigue rigiendo el tope de 2 horas diarias y 12 semanales. Ver cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.
El efecto real: subió el valor de la hora.
Este es el efecto que casi nadie anticipó y el que más consecuencias tiene en la nómina.
El valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario mensual entre las horas del mes. Como el salario no bajó pero las horas sí, el cociente subió: el divisor pasó de 240 a 210 horas.
Con un salario de $3.000.000:
| Jornada semanal. | Divisor. | Valor de la hora ordinaria. |
|---|---|---|
| 48 horas. | 240. | $12.500. |
| 42 horas. | 210. | $8.338. |
La hora subió cerca de un 14%. Y con ella subieron todas las horas extras y todos los recargos, porque se calculan aplicando un porcentaje sobre ese valor.
El cálculo completo está en cómo calcular el valor de la hora ordinaria.
Qué pasa si el empleador no aplicó la reducción.
La reducción es de orden público: no depende de la voluntad del empleador ni requiere modificar el contrato.
No hay que firmar nada. La ley está por encima del contrato, de modo que la jornada se entiende reducida aunque el contrato siga diciendo 48 horas. Puede hacerse un otrosí para dejarlo consignado, pero no es requisito.
Si la empresa siguió exigiendo la jornada anterior, las horas laboradas por encima de la vigente son trabajo suplementario y deben pagarse con el recargo correspondiente.
El trabajador puede reclamarlas, teniendo en cuenta que el derecho prescribe a los tres años contados desde que el pago se hizo exigible. Para eso conviene el registro que el empleador está obligado a llevar y a entregar. Ver empleadores deben llevar una relación de horas extras.
La irregularidad puede denunciarse ante el Ministerio del Trabajo, incluso de forma anónima.
A quiénes aplica la reducción.
A todos los trabajadores particulares y públicos, sin distinción de sector, cargo ni tipo de contrato.
Aplica también a quienes trabajan medio tiempo, porque la media jornada es la mitad de la vigente y bajó con ella. Ver contrato de medio tiempo: cuántas horas son y cómo se liquida.
Y al sector de vigilancia privada, pese a su régimen especial de turnos. De acuerdo con nuestro criterio, la especialidad de la Ley 1920 de 2018 alcanza al tope de horas extras pero no a la jornada ordinaria. Ver jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.
Quedan por fuera quienes el artículo 162 excluye de la jornada máxima, porque no tienen jornada que reducir: dirección, confianza o manejo y labores discontinuas o de simple vigilancia.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Ya terminó la reducción de la jornada laboral?
Sí. El último escalón entró a regir en julio de 2026 y la jornada quedó en 42 horas semanales. Los escalones anteriores solo sirven para liquidar períodos pasados.
¿Qué ley redujo la jornada laboral en Colombia?
La Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Su objeto declarado fue reducir la jornada semanal de forma gradual sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos.
¿La reducción de la jornada bajó el salario?
No. La ley dispuso expresamente que la reducción opera sin afectar el salario. El trabajador gana lo mismo trabajando menos horas, y por eso el valor de cada hora subió.
¿Hay que firmar un nuevo contrato por la reducción?
No. La ley está por encima del contrato y la jornada se entiende reducida sin necesidad de acuerdo. Puede hacerse un otrosí para dejarlo consignado, pero no es requisito de validez.
¿Qué pasa si mi empresa no redujo la jornada?
Las horas laboradas por encima de la jornada vigente son trabajo suplementario y deben pagarse con recargo. El trabajador puede reclamarlas dentro de los tres años siguientes a que el pago se hizo exigible.
¿La reducción afecta las prestaciones o la pensión?
No. Prima, cesantías, vacaciones, aportes y pensión se liquidan sobre el salario, que no cambió. Lo único que se modificó fue el número de horas y, en consecuencia, el valor de cada una.
¿Cómo queda la jornada cuando en la semana hay festivos?
La semana con festivo exige menos horas, y el trabajador no debe reponerlas ni completarlas. Lo desarrollamos en reducción de la jornada laboral cuando hay festivos.
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En mi empresa, a raíz de la reducción de las 44 horas, decidieron pagar las dos horas como extras, pero esta semana tuve una licencia no remu nerada y me dicen que como no laboré la semana completa, no me pagan las 2 horas extras. ¿Esto es legal? En caso de que haya una incapacidad o una sanción disciplinaria, ¿también aplicaría esto?
Las horas extras se deben pagar siempre que se causen, y la licencia no remunerada se debe descontar del salario; es así porque no se puede compensar una hora ordinaria con una extra, puesto que la extra vale más, vale el 125%.
En consecuencia, lo correcto es pagar las horas extras el día que se hayan causado y descontar las horas no trabajadas por estar en licencia no remunerada.
Ahora, cuando hay incapacidades laborales, estas no se descuentan y es como si el trabajador las hubiera laborado, por lo que se deben pagar las horas extras a que haya lugar.
Buenas, en mi trabajo normalmente laboramos de lunes a viernes de 8 a.m. a 12 m. y de 2 p.m. a 6 p.m., y sábados de 8 a.m. a 2 p.m. Según la reducción, ahora nos turnaron; algunos entrarían los lunes a las 10 a.m. y al otro turno se van a las 12 m. los sábados. ¿Eso es legal? ¿No se supone que el tiempo es para gozar con la familia? A las 8 a.m. un lunes, los niños están en el colegio y mi esposo en su trabajo.
El artículo 161 del CST permite distribuir la jornada laboral en 5 o 6 días a la semana, y mientras no se exceda de las 44 horas semanales, no hay nada irregular, aunque pueda ser inconveniente. En ese caso, la solución es llegar a un acuerdo con el empleador.
Buenas tardes, ¿es posible tener jornadas de trabajo superiores a 10 horas? En mi empresa ya se está manejando el horario de 44 horas semanales. De lunes a jueves laboramos de 07:00 a 17:00 con una hora de almuerzo, y los viernes de 07:00 a 16:00 con una hora de almuerzo. Generalmente, realizamos una o dos horas extras (por lo que trabajaríamos una jornada de 11 horas: 9 horas ordinarias y 2 horas extras). Adicionalmente, nos programan para trabajar los sábados de 07:00 a 14:00, y todas esas horas cuentan como horas extras. ¿Esto es legal y permitido? Ellos dicen que si hacemos una hora extra diaria y 7 horas el sábado, se cumple con la norma, pero entiendo que no se pueden hacer más de dos horas extras diarias y los sábados estaríamos sobrepasando ese límite.
Según el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada laboral puede distribuirse en 5 o 6 días a la semana y, en efecto, solo se pueden laborar 2 horas extras diarias. De manera que, si tomamos 44 horas y las dividimos en 5, diariamente son 8.8 horas, más 2 horas extras. En total, se pueden laborar 10.8 horas diarias.
Respecto al sábado, si se labora esas horas, se pagan como extras. Estamos trabajando un artículo sobre la legalidad de trabajar el sábado en este caso.
Buenas tardes, en la empresa donde trabajo nos dicen que, como desayunamos media hora, esa media hora no se paga y no la están descontando de las horas de gobierno. Es decir, yo tenía dos horas; hasta el momento, cogieron y me sumaron 15 minutos de desayuno que me tomé, lo cual da 90 minutos. Tenía 120 minutos de lo reglamentario y me descuentan 90 minutos de desayuno, lo cual queda con 30 minutos de la reducción de horas del gobierno. O sea que yo, el día sábado, salgo a la 1:30 p.m. ¿Eso lo puede hacer la empresa? Porque, hasta donde tengo entendido, eso no se puede hacer. Muchas gracias.
Si mi empleador, en la reducción de la jornada, decide pasar derecho esa semana y no dar los descansos de ley argumentando el pago del dominical, ¿cómo se puede proceder para pedir el derecho al descanso?
En esos casos, cuando el empleador no paga lo que debe según la ley, solo queda presentar una queja anónima al ministerio del Trabajo para que este inicie un proceso administrativo al empleador y lo obligue a cumplir con sus obligaciones laborales.
Laboramos los lunes y martes de 7:00 a.m. a 5:00 p.m. y los miércoles, jueves y viernes de 7:00 a.m. a 4:30 p.m. Sacamos media hora de almuerzo. La empresa dice que trabajamos este tiempo en la semana para pagar el sábado y que este día es hábil para nosotros. Pero no entiendo por qué es hábil si en la semana cumplimos con las 46 horas que tenemos que laborar. El sábado nos lo descuentan de vacaciones porque es un día hábil. ¿Esto es correcto o me pueden explicar, por favor, por qué las cuentas no me dan? Muchas gracias.
Cuando la jornada semanal de 46 horas se cumple de lunes a viernes, el sábado no se considera día hábil y, por tanto, no se descuenta al calcular las vacaciones.
El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo faculta a las partes para distribuir esa jornada en cinco o seis días a la semana; de ello se infiere —sin necesidad de norma expresa que lo diga— que, si se opta por una distribución de cinco días, los dos días restantes no son hábiles ni laborables.
La interpretación que hace la empresa es amañada y no se corresponde con la intención de la ley.
Muy buenas tardes. En el éxito, no nos dan el tiempo porque, según ellos, debemos pagar el tiempo de descanso. A la presente, no hemos tenido ese privilegio.
Eso es completamente ilegal. La reducción de la jornada es un derecho que otorga la ley y no se puede desconocer. Otra cosa distinta es que los descansos se remuneren o no, es decir, si se incluyen en la jornada laboral o no, pero en todo caso se debe partir de la jornada laboral reducida.
Buenas noches. En mi empresa se ejecuta la jornada laboral trabajando un día por semana un turno de 6 horas y el resto de 8. Pero a veces se programan esos turnos al personal un domingo o festivo. ¿Se pueden o deben darse esas reducciones entre lunes y sábado?
El artículo 161 del CST señala que la jornada laboral se debe distribuir entre 5 o 6 días a la semana, pero no dice que se deba distribuir de lunes a sábado. El mismo código permite que las partes fijen su día de descanso en un día distinto al domingo, por lo que es viable que la jornada semanal se distribuya en 6 días a la semana y que el día de descanso obligatorio sea distinto al domingo. Sin embargo, es algo que debe estar pactado en el contrato de trabajo y no debe corresponder a la voluntad o capricho del empleador.
Buen día, ¿si en mi semana laboral pido un día de permiso no remunerado, pierdo la reducción de horas por esa semana?
No. La ley no estableció tal cosa. La reducción de la jornada es por orden legal, sin condicionamientos.
En la empresa para la cual vendo mi fuerza laboral, algunos trabajamos en turnos rotativos de 8 horas cada día con un descanso de 15 minutos para el consumo de alimentos, según lo contemplado en el reglamento interno. De un momento a otro, la empresa interrumpió la reducción que se venía dando el día sábado porque argumenta que ese tiempo de 15 minutos diarios no se cuenta como laboral. ¿Es eso legal? Si no es legal, ¿qué deben hacer los trabajadores?
Si el descanso de 15 minutos para ingerir el almuerzo estaba considerado como parte de la jornada laboral formalmente, se trata de una obligación que el empleador no puede cambiar unilateralmente. Si no era obligatoria y el empleador la remuneraba voluntariamente, sí podría hacer el cambio de forma unilateral.
Si un trabajador tiene un horario de 8 a.m. a 4 p.m. de lunes a viernes y los sábados de 8 a.m. a 1 p.m., ¿cuántas horas a la semana está trabajando?
Gracias.
Estaría trabajando 45 horas, sin contar la hora del almuerzo, que se supone no se incluye en la jornada laboral.
Según mi empleador me informa que si la semana trae día festivo o días festivos, no tengo derecho a las horas de reducción laboral y que se deben completar las 46 horas. ¿Esto es legal? ¿Qué procede?
Eso es ilegal y en varias notas hemos explicado por qué, como en esta o en esta.
Si la jornada laboral es de 6 días con uno de descanso, ya sea sábado o domingo, pero en esta semana se toma el Día de la Familia, ¿no aplica la reducción?
La reducción de la jornada laboral aplica en todos los casos. Se debe partir del hecho indiscutible de que la jornada laboral es la que dice la ley y luego se aplican las otras figuras, como los descansos obligatorios establecidos por la ley.
El empleador, en su jornada normal, nos daba 15 minutos de break con una hora de almuerzo. Ahora, con la disminución, el empleador nos dice que el break ahora son los 15 minutos de descuento, ya que él no tiene obligación de dar break. ¿Eso lo puede hacer?
Gracias.
Es correcto si el break no se pactó en el contrato de trabajo, puesto que en ese caso es voluntad del empleador otorgarlo, lo que le permite retirarlo si así lo desea.
El empleador puede agregar un break de 15 minutos en vez de disminuir la jornada laboral.
En nuestro criterio, no, porque esos pequeños descansos son parte de la jornada laboral, puesto que, por su escasa duración, el trabajador no puede disponer libremente de ese tiempo.
Si tengo jornada laboral de 4 horas, o sea, 24 horas a la semana; ¿aplica la reducción de horas? Gracias.
Sí, aquí lo explicamos.
Está claro que la jornada queda en 46 horas semanales (se rebajaron 2 horas), pero si hay un festivo, ¿entonces se trabajarían 38 horas en la semana o se trabajan las 40 horas?
Se trabajan 46 horas menos las horas que había que trabajar el día festivo. Así, por ejemplo, si el lunes festivo había que trabajar 7 horas, entonces esa semana se trabajan 39 horas. Por ello, es importante que se defina la jornada laboral para cada día, puesto que puede ser distinta para cada día de la semana.
En mi empresa trabajamos de domingo a domingo con un día compensatorio entre semana. Con la reducción actual, a la semana tenemos 5 turnos de 8 horas y 1 de 6 horas para completar un total de 46 horas. Cuando hay un lunes festivo que descansamos, se compensa de igual manera por el domingo trabajado y se laboran los 5 días restantes en 5 turnos de 8 horas. ¿Está bien así o deberían programar ese turno de 6 horas en alguno de esos 5 días?
Gracias.
El festivo no se debe compensar, puesto que se trata de un día de descanso remunerado, que no se trabaja pero se debe pagar. En la semana que hay un festivo el empleador «pierde» ese día y no puede exigirle al trabajador que lo recupere o compense. Es ilegal.
Si descanso durante la semana, ¿no tendría derecho a la reducción laboral?
No comprendemos a qué se refiere. En todo caso, actualmente la jornada laboral es de 46 horas, no puede ser de 47 ni 48 en ningún caso.
Saludos:
Mi jornada laboral (para un turno nocturno) inicia a las 10 PM del domingo y termina a las 6 AM del siguiente sábado. En ese momento, cumplo con las 46 horas semanales, pero mi empleador me pide que continúe. Por lo tanto, regreso el mismo sábado a las 10 PM y salgo a las 6 AM del domingo. ¿Cómo se liquidan esas horas de trabajo y dónde puedo encontrar información legal relacionada?
¡Gracias!
No existe una norma que expresamente se refiera a ese aspecto puntual, pero en general, las horas del sábado hasta las 12 de la noche se tratan como extras, de la cuales son extra nocturnas aquellas que se laboran luego de las 9 pm.
Las horas que corresponden al domingo se tratarían como trabajado dominical.
Cuando trabajaba 5 días a la semana, con un total de 42 horas semanales, si quería una semana libre, debía hacer uso de 5 días de vacaciones. Sin embargo, si ahora trabajo las mismas 42 horas distribuidas en 6 días, ¿debo utilizar 5 o 6 días de vacaciones para tener una semana libre?
Deberá tomar 6 días porque su jornada laboral en número de día se incrementó de 5 a 6 días.
Si la jornada laboral es de lunes a domingo con un día de descanso, pero en la semana hay un festivo, ¿se pierden las dos horas de la reducción?
No. La jornada laboral semanal actual es de 46 horas menos los días festivos, pues ellos son descansos remunerados lo que significa que el trabajador no debe reponerlos y el empleador los puede descontar del salario.
Por ejemplo, si la jornada laboral para el día lunes es de 7 horas y ese lunes es festivo, en esa semana el trabajador solo debe laborar 39 horas y recibir el salario completo.
La empresa, según entiendo, está tomando esas 6 horas de las 46 como si fueran horas de un festivo, y el resto de los días se consideran 8 horas. ¿Podrían indicarme el artículo donde puedo encontrar la información que me están proporcionando? Gracias.
Buenas. Mi pregunta es si la reducción de jornada laboral a 46 horas se implementa para compartir más con la familia, ya que una empresa establece un horario a conveniencia de ellos. Antes se trabajaba el lunes 10 horas y de martes a viernes 9 horas diarias, de 7 a 5, sumando así las 46 horas. Ahora nos quieren hacer trabajar de 8 a 5 de lunes a viernes y los sábados 6 horas. ¿Cuál es esa reducción de jornada laboral? Al menos antes se descansaba los sábados. Esa reducción nos perjudica mucho; es mejor como era antes.
No comprendemos la situación. Una jornada de lunes a viernes de 8am a 5pm y los sábados 6 horas excede la jornada laboral máxima de 46 horas, lo que sería ilegal.
Mi pregunta es: la empresa donde laboro realiza un aumento de 17 minutos más en la hora del almuerzo. ¿Es posible que esté buscando reducir las 46 horas laborales?
Sí, es una de las formas para distribuir la jornada laboral de modo que se completen las 46 hora semanales.
Hola, mi empresa indica que, si en la semana hay un festivo, hay incapacidad o descanso, no podemos reducir en esa semana las 2 horas. ¿Está bien esta instrucción?
No es cierto. La jornada laboral es la que dice la ley, como siempre. Cuando la jornada laboral era de 48 horas, si había un festivo entre la semana el trabajador no tenía que reponer ese día ni al trabajador se le debía descontar salario. Ahora la jornada laboral es de 46 horas, y el trabajador tampoco debe reponer el festivo ni le pueden descontar el salario del día festivo, pues este es un descanso remuneado.
Si se trabaja 12 horas diarias con horas extras, tengo derecho a un tiempo de desayuno, puesto que, con la reducción de jornada, la empresa ha decidido quitar este tiempo, que era de 10 minutos, y si lo tomamos, será deducido del corte laboral.
La empresa no está obligada a otorgar tiempos intermedios en la jornada, pero sí debe facilitar el espacio de tiempo para que el trabajador ingiera sus alimentos razonablemente bien, aunque no pague ese tiempo, lo que deberá ajustarse a la situación particular de cada empresa.
La empresa está obligada a dividir la jornada laboral en dos secciones, y la sección intermedia es para descansar o alimentarse, pero nada más.
Buenas noches:
En la empresa en la que estoy actualmente trabajamos de lunes a viernes. Nuestra jornada es de 9 horas, con 1 hora de almuerzo y 30 minutos de pausas activas, lo que da un total de 10.50 horas trabajadas.
Con la nueva reducción laboral, nos indican que trabajamos 46 horas, las cuales están dividiendo en los cinco días de la semana, y nos dicen que nos empezarán a dar 18 minutos por día, que podrán ser tomados a la entrada o a la salida.
Mi pregunta es si está bien el tiempo que nos están otorgando, ya que pienso que deberían ser 24 minutos por día para sumar las dos horas de reducción establecidas por el gobierno desde el año pasado.
Muchas gracias.
No comprendemos bien la distribución de la jornada. En todo caso, precisar que la hora de almuerzo por lo general no hace parte de la jornada laboral, pero sí los 30 minutos para pausas activas, por lo que estas no deberían ser de 18 minutos sino de 12 minutos para que de como resultado exactamente 46 horas semanales, de modo que los minutos adicionales que se den para pausas activas deberán descontarse de las 9 horas de trabajo para evitar las horas extras.
Buenas tardes. Si mi hora de reducción de la jornada laboral es los lunes y hay un lunes festivo, ¿esa hora se aplaza para otro día o se pierde?
En ese caso se puede decir que se pierde, por cuanto el lunes al ser festivo, no se aprovecha por decirlo de algún modo, ye el empleador no tienen la obligación de cambiar la jornada laboran el los otros días por haber sido festivo el lunes.
¿Se puede establecer el siguiente horario?
De lunes a viernes, de 7 a.m. a 5 p.m., nueve horas efectivas de trabajo.
Sábado de 7 a.m. a 12 m., cinco horas efectivas de trabajo. Solo que ese día se pagarán 3 horas extras diurnas.
Gracias.
Sí se puede implementar ese horario, pero la empresa debe pedir autorización al Ministerio del Trabajo para exigir a los trabajadores que laboren horas extras.
Hola. La empresa para la que laboro nos aplica la reducción de horas de lunes a jueves, trabajando 7 horas por día. Pero si hay un lunes festivo o descanso entre semana, la reducción la aplican solo a tres días de 7 horas. ¿Se perdería una hora de reducción?
¿Se puede establecer el siguiente horario?
De lunes a viernes de 7 a.m. a 5 p.m., nueve horas efectivas de trabajo.
Sábado de 7 a.m. a 12 p.m., cinco horas efectivas de trabajo; solo que ese día se pagarán 3 horas extras diurnas.
Gracias.
Sí, pero recuérdese que a partir del 16 de julio son 46 horas semanales por lo que las horas extras serán 4.
Saludos
Muy bien, gracias.
¿Me podrían explicar? Tengo una jornada laboral de 10 horas por día, de lunes a viernes, y me dan 30 minutos para almorzar. ¿Esa media hora la podría utilizar la empresa para no reducir la jornada estipulada por la nueva ley? ¡Muchas gracias!
Al parecer los 30 minutos de almuerzo no están incluidos en la jornada laboral por lo que en realidad usted está laborando 9 horas y 30 minutos.
Actualmente, con un jornada laboral de 47 horas semanales máximo se pueden laborar 9 horas y 24 minutos, por lo que estaría trabajando 6 minutos más de lo debido.
A partir del 15 de julio próximo la jornada laboral semanal será de 46 horas, debiendo trabajar 9 horas 12 minutos de lunes a viernes, por lo que deberán disminuirle la jornada laboral.
En consecuencia, los 30 minutos de almuerzo no los pueden utilizar como excusa para no disminuir la jornada laboral, porque en todo caso no le están pagando ese tiempo al no estar incluido en la jornada laboral.
En este caso, podemos ampliar la hora de almuerzo. Por ejemplo, el lunes se podría tener una hora de almuerzo y de martes a viernes, 45 minutos. Gracias.
Si, la idea es completar las 46 horas semanales exactas, buscando la forma de equilibrar el tiempo de descanso de modo que no se traba menos de las 46 horas semanales y se causen horas extras.
Buenas tardes:
Tengo una consulta con respecto a las 9 horas diarias máximas. En la empresa estamos proyectando quitar los sábados y distribuir la jornada de lunes a viernes, pero nos estaríamos pasando de lunes a jueves 15 minutos. ¿Existe algún problema por pasarnos ese tiempo? ¿Cómo podría manejarlo si fuera viable, por escrito o verbalmente, de común acuerdo entre el empleado y el empleador?
Lunes: Se trabaja 9 horas y 15 minutos.
Martes: Se trabaja 9 horas y 15 minutos.
Miércoles: Se trabaja 9 horas y 15 minutos.
Jueves: Se trabaja 9 horas y 15 minutos.
Viernes: Se trabaja 9 horas.
Gracias. Quedo atenta.
El inciso primero del artículo 161 el permite distribuir la jornada de lunes a viernes sin problemas.
Ahora, si lo que pretende es una jornada laboral flexible, para obviar esa limitación de las 9 horas diarias se puede recurrir a la artículo 164 del CST, que permite incrementar la jornada diaria a fin de descansar el sábado, pero en tal caso no habría lugar al trabajo de horas extras.
En todo caso, es improbable que el ministerio del trabajo sancione a una empresa por unos minutos, máxime cuando en una semanas la jornada laboral se disminuye otra hora, y las 46 dividida en 5 apenas se supera el límite en 12 minutos.
¿Cómo se aplica la reducción de la jornada laboral en turnos de 12 horas?
Se debe reducir en la misma proporción establecida en la norma, puesto que los turnos de 12 horas superan todo límite legal, como se explica en este artículo.
¿Puede el empleador reducir 10 minutos diarios durante la jornada laboral? Es decir, mi horario es de 7:30 a 11:30 y de 1:30 p.m. a 6:00 p.m. de lunes a viernes, y de 7:30 a.m. a 1:00 p.m. los sábados. Me dan un receso durante la jornada de 10 minutos, es decir, de 10:00 a 10:10, y luego continúo con la jornada. ¿Cuenta esto como reducción de la jornada laboral?
En nuestro criterio esos 10 minutos dentro de la jornada no deben contar como reducción de la jornada, puesto que el trabajador no puede disponer de ese tiempo tan corto. La reducción de la jornada debe ser al inicio o al final, es decir, iniciar más tarde o terminar más temprano, pero desafortunadamente no hay una norma al respecto.
En caso de que se cumpla la jornada ordinaria legal en la semana (actualmente, en 2023, de 47 horas semanales) y esa misma semana el trabajador es programado para trabajar el domingo, todas las horas laboradas ese domingo no serían horas extras, ya que serían más horas de la jornada ordinaria (47 horas) semanal. Aclaro que ingreso a trabajar el día lunes y la empresa trabaja de lunes a domingo. Si inicio la jornada el lunes, sin haber trabajado el domingo anterior, ¿cómo se paga el domingo de esa semana? ¿Horas extras o dominical con compensatorio?
En el supuesto que plantea, el trabajo en domingo no es trabajo extra, sino que es trabajo dominical que se paga con un recargo del 75%. Si en el día domingo trabaja 10 horas por ejemplo se causarán horas extras por haber laborado más de la jornada ordinaria diaria, que tal vez sea de 7.8 horas o según se haya pactado en la empresa.
No pasa nada por haber iniciado el lunes, pues es el primer día de la semana. Al trabajar más de dos domingos en el mismo mes, tendrá derecho a un día de descanso compensatorio remunerado y a que le paguen el domingo con recargo.
Saludos
“No obstante, el último inciso del mismo artículo faculta al empleador para que, si lo desea, implemente de inmediato la nueva jornada laboral.”
¿Qué sucede si el empleador disminuye la jornada laboral una vez que ha entrado en vigencia la modificación de la ley?
No sucede nada porque la ley lo está facultando para ello. Lo que tiene consecuencia es no reducir la jornada en los plazos o tiempos fijados por la ley, pero si lo hace antes o más, no tiene consecuencia alguna.
Con todo el artículo de las 48 horas, mi pregunta es sobre las semanas que tienen festivo y en las que se trabajan 40 horas (la semana de 6 días x 8 horas = 48 horas; pero en la semana con festivo es 5 días x 8 horas = 40 horas). ¿Igualmente, esta semana se disminuye 1 hora?
La jornada laboral es la misma haya o no festivos, de modo que se debe reducir incluso para la semana en que haya festivos.
Naturalmente que cuando hay un festivo, el trabajador labora menos horas en esa semana, lo que se debe al beneficio que otorga el festivo, y por lo mismo el trabajador no debe recuperar ese tiempo para que se cumpla con la jornada laboral semanal.
Saludos
Si la reducción de la hora a la semana está programada para el día lunes y ese día es festivo, ¿esa hora reducida se programa para otro día o se deja así por ser ya programación?
Por ejemplo, si el lunes se trabaja solo 7 horas y el resto de los días se trabajan 8 horas, si el lunes cae en un día festivo, ¿se modifica esa hora o se deja así por ser programación?
Buenas tardes, Maikol.
En nuestro criterio, se deben laborar los días según el horario asignado, sin considerar si es festivo o no, y no habrá lugar a cambiar la jornada laboral en los días que no sea festivos para compensar el horario de un día festivo.
Saludos
La jornada laboral diaria quedó establecida en 7 horas y 50 minutos. Si solicité la media jornada laboral por haber votado en las elecciones del 29 de octubre, la empresa me otorga solamente 3 horas y 30 minutos. ¿No debería ser 3 horas y 55 minutos o 4 horas?
Buenos días, Ricardo.
La media jornada, más que una operación aritmética precisa, corresponde a una de las dos jornadas diarias en las que se divide la jornada, es decir, la jornada de 7 horas y 50 minutos se divide en 2 secciones, una en la mañana y otra en la tarde, y se otorgará cualquiera de ellas incluso si no son iguales.
Saludos
Tengo una pregunta:
En caso de que se cumpla la jornada ordinaria legal en la semana (actualmente en 2023 de 47 horas semanales) y esa misma semana el trabajador sea programado para trabajar el domingo, ¿todas las horas laboradas ese domingo no serían horas extras al ser más horas de la jornada ordinaria (47 horas) semanal?
Buenos días,
No. Las horas que se trabajen el domingo son horas que ya tienen su propio recargo.
No obstante, si el domingo se laboran más horas de las que corresponden a la jornada laboral ordinaria, entonces se causan horas extras como en cualquier otro día. Por ejemplo, si la jornada laboral diaria es de 7 horas, y el domingo laboral 9 horas, 2 horas extras dominicales.
Saludos
¿Puede la empresa disminuir 10 minutos diarios para aplicar la reducción de la jornada laboral de una hora para 2023, o es obligatorio realizar la reducción de una hora completa semanal?
Buenas tardes. Quiero saber, por favor, qué pasa con los empleados de medio tiempo. ¿La ley contempla la reducción de la jornada laboral también?
Sí. Este tema se ha resuelto en ese enlace.
Si la jornada laboral semanal está contemplada en el reglamento interno de la empresa como de 48 horas, pero para alimentación se dan 30 minutos diarios, ya que por buenas prácticas de manufactura debemos cambiarnos de uniformes y hacer un traslado considerable hasta el casino, ¿la ley aplica en este caso o no? Las directivas argumentan que la jornada es de 45 horas laborales por lo mencionado anteriormente.
Si los 30 minutos no se destinan al descanso del trabajador, y este no puede disponer de ese tiempo porque debe realizar determinados procedimientos implementados por la empresa, se deben considerar como parte de la jornada laboral. Por lo que, en nuestro criterio, no se laboran 45 horas, sino 48.
¿Qué sucede con la liquidación de la pensión? ¿Se reduce el porcentaje base?
No, porque se disminuye la jornada laboral, pero no el salario, así que el IBL no se debe afectar.
Para la reducción de la hora, ¿se puede hacer en franjas de 15 minutos diarios hasta completar la hora? Es decir, si la jornada laboral termina a las 5:00 p.m., cada día de la semana podría salir a las 4:45 p.m. hasta completar la hora.
La norma establece que el máximo número de horas que se debe trabajar en la semana, para el primer año de implementación, es de 47 horas. Si al sumar las horas de toda la semana se cumple con este límite, no habría ningún problema:
Ejemplo:
Lunes: Se trabaja 7 horas y 45 minutos
Martes: Se trabaja 7 horas y 45 minutos
Miércoles: Se trabaja 7 horas y 45 minutos
Jueves: Se trabaja 7 horas y 45 minutos
Viernes: Se trabaja 8 horas
Sábado: Se trabaja 8 horas
En total, esa semana el trabajador haría 47 horas y, de esta forma, se estaría cumpliendo con la ley. Solo se debe tener en cuenta que esta modificación solo servirá para el primer año; en 2024, cuando la jornada baje a 46 horas, tendría que evaluarse nuevamente la estructura de turnos.
¿Qué sucede si actualmente la empresa trabaja 46 horas a la semana?
Mientras la norma se implemente gradualmente, se podría seguir trabajando con ese horario laboral los primeros años:
15 de julio de 2023: Jornada laboral de 47 horas semanales
15 de julio de 2024: Jornada laboral de 46 horas semanales
15 de julio de 2025: Jornada laboral de 44 horas semanales
Se podría continuar trabajando de esta manera hasta el mes de julio de 2025, ya que en esta etapa se debe reducir la jornada máxima semanal a 44 horas.
¿Dónde queda el criterio que establece que las empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas semanales tienen derecho a 2 horas de esta jornada para diversión, capacitación u otros? ¿Sigue aplicando o ya no?
Sí.
De acuerdo con la Ley 2101, esta es una de las exoneraciones que forman parte de la norma: “ARTÍCULO 6. Exoneración. La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la Ley 50 de 1990.” Como se observa en el Artículo 6 en referencia al Artículo 21 de la Ley 50 de 1990, una vez que se regulen las 42 horas laborales, regirá la exoneración de estas horas para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Ese presidente Duque solo causó daños y desfalcos en todos los sentidos. Esta norma debe ser abolida y no tenida en cuenta, anulada antes de su nacimiento. Solo hay que devolver la ley laboral como estaba antigüamente y ya. Que se les pague recargos nocturnos desde las 18:00 horas y normal las horas extras cuando labore y listo. No más, la gente no pide nada regalado. Hay que producir.
No entiendo por qué causó tanto daño a los colombianos ese Centro Democrático atacando la ley laboral. La destruyó y estaba perfectamente equilibrada. Uribe es lo peor que le ha pasado a Colombia.
Y el decreto 2489 de 2014 fue peor; ahora nadie puede trabajar en otras regiones porque no los dejan. Jodió a Colombia en su totalidad, ese paraco.
Está en discusión la reforma laboral que busca recuperar parte de lo que recortó la reforma laboral de 2002.
En Colombia perdura la ineficiencia. Es seguro que si una empresa está organizada, logrará que la gente sea más eficiente en menos horas. Sin embargo, también es cierto que no todas las empresas pueden realizar las mismas tareas en menos tiempo, lo que hará que contraten más personal o, si necesitan más empleados en estos horarios, paguen horas extras a sus mismos trabajadores.
En efecto, el índice de productividad es bajo, y eso lleva a que sean necesarias más horas de trabajo para obtener la misma rentabilidad.
Nadie ha explicado cómo afecta esto al régimen de cesantías de 1,300 semanas cotizadas requeridas para pensionarse, dado que en el actual régimen pensional se requiere cumplir con una jornada laboral de 8 horas diarias y 52 semanas por año laborado. De tal manera, que trabajando 6 horas diarias ya no serían 1,300 semanas.
La pensión no se afecta porque el salario no se disminuye con la reducción de la jornada laboral, como tampoco el número de semanas cotizadas por cada mes, que siguen siendo las mismas.
Puede ser de 8 a.m. a 12 p.m. y de 1 p.m. a 5 p.m., de lunes a viernes, y los sábados cada 15 días, de 8 a.m. a 12 p.m. Total al mes: 168 horas / 4 semanas = 42 horas/semana.
La opción que mencionas no está permitida, ya que las horas semanales se contabilizan por separado. El artículo 161 establece un límite máximo de 42 horas a la semana. Al asignar 8 horas los sábados cada 15 días, en la semana en que realiza ese turno, estaría trabajando 48 horas, superando así el límite legal de 42 horas. No se deben considerar las horas mensuales como un solo conjunto; en su lugar, es necesario revisar semana a semana el número de horas trabajadas para asegurar que se cumpla con el límite máximo legal sin causar horas extras.
Si su empresa no puede cubrir los gastos de su empleado, la solución es que necesita generar más ingresos, no afirmar que se va a quebrar por pagarle. Concéntrese en generar ingresos, no en ahorrar con los empleados.
En un mercado ideal, este es el deber ser de las cosas, pero en una economía poco productiva y en exceso informal, es complejo implementar esa visión.