Derechos de las empleadas domésticas

Las trabajadoras y los trabajadores domésticos tienen hoy exactamente los mismos derechos que cualquier otro trabajador del país, sin una sola excepción que los desmejore, luego de que la Ley 2466 de 2025 derogara la norma que los excluía de la jornada máxima legal y de que el Decreto 0993 del 4 de agosto de 2026 reglamentara, uno por uno, los derechos mínimos del sector. Eso cobija por igual a la empleada interna, a la externa y a quien va un solo día a la semana. ¿Cuáles son esos derechos y, sobre todo, qué hacer cuando no se respetan?

Quiénes están cubiertos por estos derechos.

La protección no depende del nombre del cargo ni de cuántas horas se trabaje. El parágrafo del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 1788 de 2016, enumera a quiénes cubre:

«Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.»

Quedan cubiertas, entonces, quienes hacen aseo, cocinan, lavan, planchan, cuidan niños, personas mayores o personas con discapacidad, cuidan el jardín o conducen el carro de la familia, sean internas, externas, por días o por horas.

• No importa que el trabajo se preste en uno o en varios hogares: el Decreto 0993 de 2026 lo dice expresamente.
• No importa la situación migratoria: la Ley 2466 de 2025 reconoce a los trabajadores migrantes los mismos derechos y garantías que a los nacionales.
• No importa que nunca se haya firmado un papel. El contrato verbal es plenamente válido para reconocer la relación laboral.
• Los menores de 18 años no pueden ser contratados para trabajo doméstico. La prohibición es absoluta y el inspector de trabajo la verifica.

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Las normas que hoy protegen a la trabajadora doméstica.

Es común escuchar la pregunta de cuál es «la ley de las empleadas domésticas». No es una sola: es un conjunto de normas que se fue construyendo por partes, casi siempre después de que la Corte Constitucional señalara una discriminación.

A ese cuerpo normativo se suma la jurisprudencia de tutela. En las sentencias T-014 de 2015 y T-185 de 2016 la Corte Constitucional declaró que las personas trabajadoras del servicio doméstico son sujetos de especial protección constitucional, por encontrarse en situación de indefensión y subordinación y con desconocimiento generalizado de sus derechos mínimos.

Esa calificación no es un adorno: es la que justifica que un juez de tutela pueda intervenir en casos que normalmente irían a la justicia laboral ordinaria.

Los derechos, en resumen.

Este es el listado completo de lo que la ley reconoce hoy. Cada concepto se paga completo si se trabaja tiempo completo, y en proporción si se trabaja por días o medio tiempo.

El detalle de cómo se calcula cada prestación está en Prestaciones sociales en los empleados del servicio doméstico, y lo relativo al documento que debe firmarse, en Contrato de trabajo para empleada del servicio doméstico.

Mitos que siguen circulando.

Varias de las discriminaciones que traía el código laboral desaparecieron hace años, pero sobreviven en la costumbre. Vale la pena desmontarlas una por una, porque son las que más dinero le cuestan a la trabajadora.

Ninguna de estas creencias tiene hoy respaldo normativo, y repetirlas en una diligencia ante el Ministerio del Trabajo no sirve de defensa.

Derechos de la empleada doméstica interna.

La empleada interna es la que vive en la casa donde trabaja, y es la que históricamente ha tenido las condiciones más difíciles de delimitar, precisamente porque su lugar de trabajo es también su vivienda.

El Decreto 0993 de 2026 aclaró varios puntos que antes quedaban al criterio del empleador.

Ya no existe una jornada especial de diez horas.

Durante décadas se dijo que la empleada interna podía trabajar hasta diez horas diarias, con base en el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, que la excluía de la jornada máxima legal.

Esa norma fue derogada por la Ley 2466 de 2025, y el artículo 2.2.9.10.1.5 del Decreto 1072 de 2015 no dejó margen de duda al referirse a las trabajadoras «internas y externas» sin distinguir entre unas y otras. La jornada máxima es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026 para todas.

Esas horas se distribuyen de común acuerdo entre cinco y seis días a la semana, con un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas diarias. Todo lo que exceda ese tope es trabajo suplementario y se paga con recargo. Amplíe en Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico.

La hora de alimentación puede ser tiempo de trabajo.

La trabajadora tiene derecho a una pausa mínima de una hora continua dentro de la jornada para comer.

Y el decreto agregó una precisión pensada justamente para el trabajo interno: esa hora se considera tiempo de trabajo efectivo cuando la trabajadora no pueda disponer libremente de ella. Almorzar mientras se vigila a un niño, se atiende el timbre o se contesta el teléfono no es descansar; es trabajar, y se paga.

El alojamiento y la comida son salario, con un tope.

La vivienda y la alimentación que recibe la empleada interna son salario en especie, y por lo tanto entran en la base con la que se liquidan la prima, las cesantías y las vacaciones.

El Decreto 0993 de 2026 fijó el límite: el valor estimado del pago en especie no podrá exceder del 30 % del salario mínimo legal mensual vigente, que hoy equivale a $525.272. Ese valor debe quedar escrito en el contrato. Vea Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.

En consecuencia, no es válido que a una empleada interna se le paguen $700.000 en efectivo alegando que «la comida y el techo valen el resto»: la suma del dinero más el valor de la especie debe alcanzar al menos un salario mínimo, y la especie no puede pasar de ese 30 %.

Acompañar a la familia en sus vacaciones no son vacaciones.

Si la familia sale de viaje y lleva a la empleada para que cuide a los niños, esos días no se descuentan de sus vacaciones, según el literal c) del artículo 2.2.9.10.1.7 del Decreto 1072 de 2015. Son jornada de trabajo, y lo que exceda la jornada máxima o caiga en domingo o festivo genera los recargos de ley. El desarrollo completo está en Vacaciones de la empleada doméstica.

Fuera del horario, la trabajadora es libre.

Que la empleada duerma en la casa no convierte al empleador en su tutor. Terminada la jornada, ella puede salir, estudiar, hacer ejercicio, recibir visitas o simplemente no estar disponible.

El decreto fue más allá de lo obvio y calificó el control sobre la vida personal como una forma de violencia basada en género en el trabajo doméstico, junto con la exigencia de una vestimenta que incomode y la prohibición injustificada de portar elementos personales.

Un empleador no tiene ninguna facultad legal para prohibirle a su empleada salir en su tiempo libre, y si lo hace, ella puede quejarse ante el Ministerio del Trabajo.

No hay auxilio de transporte.

La empleada interna no recibe auxilio de transporte, porque ese auxilio compensa el desplazamiento diario y aquí no lo hay.

Esa es la única diferencia económica real que subsiste frente a la empleada externa, y no es una desventaja: se compensa con el alojamiento, que sí es salario. Consulte Auxilio de transporte en el servicio doméstico.

Derechos de la empleada que trabaja por días.

Trabajar uno o dos días a la semana no crea una categoría inferior de trabajadora. Crea una relación laboral más corta, y por eso los derechos se reconocen en proporción.

• Tiene derecho a contrato escrito, aunque vaya un solo día al mes.
• Su salario no puede ser inferior al mínimo proporcional. En 2026 el mínimo por día trabajado para una empleada externa es de $76.394.
• Tiene derecho al descanso dominical remunerado en proporción a los días laborados en la semana, algo que casi nadie paga.
• Se le causan prima, cesantías, intereses y vacaciones desde el primer día, en proporción.
• Debe estar afiliada a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación, y puede conservar el Sisbén.
• Si trabaja para varios hogares, cada empleador cotiza por sus propios días y ninguno puede endosarle esa obligación a otro.

La forma de calcular el salario mensual a partir del pago diario, que es donde se concentran todos los errores, se explica en Liquidación de empleada doméstica por días.

Licencias y permisos.

Como cualquier trabajadora afiliada a seguridad social, la empleada doméstica tiene derecho al reconocimiento de las incapacidades, a la licencia de maternidad y a la pensión cuando cumpla los requisitos. Ese es uno de los argumentos más fuertes para no aceptar quedarse sin afiliación.

A eso se suman los permisos que el empleador está obligado a conceder:

1. Licencia de maternidad y de paternidad en los términos generales de ley.
2. Permiso remunerado para asistir a citas médicas, propias y de las personas a su cargo.
3. Licencia por luto por el fallecimiento de un familiar dentro de los grados que fija la ley.
4. Permiso para ejercer el derecho al voto y para atender citaciones judiciales o administrativas.
5. Licencia por calamidad doméstica debidamente comprobada.

Recordemos que estos permisos no se descuentan del salario ni de las vacaciones, y que negarlos de forma sistemática es uno de los comportamientos que el Decreto 0993 de 2026 califica como acoso laboral.

Violencia y acoso: lo que no tiene por qué aguantar.

El hogar es un lugar de trabajo cerrado, sin compañeros ni testigos, y por eso la sección 4 del capítulo 10 del Decreto 1072 de 2015 hizo algo poco frecuente: enumeró conductas concretas, con nombre propio.

Son conductas de violencia basada en género el despido o la presión por embarazo o maternidad, negar el descanso, las vacaciones o la afiliación a seguridad social, controlar la vida personal, usar lenguaje denigrante y exigir una vestimenta que incomode.

Son acoso laboral los gritos, humillaciones o insultos constantes, la sobrecarga de tareas sin pago adicional, asignar funciones no pactadas en el contrato, amenazar con el despido ante cualquier reclamo, la invisibilización y la prohibición de comer en la misma mesa o de usar los utensilios del hogar.

Y son acoso sexual los comentarios, insinuaciones o chistes de contenido sexual, el contacto físico no consentido, exigir favores sexuales como condición para conservar el trabajo o mejorar el salario, los gestos obscenos y el envío de mensajes con contenido sexual.

Cómo se denuncia y qué protección hay.

Cuando el presunto acosador es el propio empleador, la queja no va a ningún comité interno —en una casa no existe— sino directamente a la Inspección del Trabajo, que hace el seguimiento y, si encuentra méritos, compulsa copias a la autoridad competente.

La trabajadora que denuncia cuenta con garantías concretas:

• Un fuero especial de seis meses contados desde que interpone la queja.
• Atención emocional y psicológica a través de la ARL.
• Derecho a no ser confrontada con su agresor.
• La posibilidad de terminar el contrato sin dar preaviso y sin sanción.
• Una línea telefónica nacional gratuita y una plataforma virtual para denunciar, con interpretación para trabajadoras migrantes o hablantes de lenguas indígenas.
• Alojamiento temporal, asesoría jurídica gratuita y, si es necesario, reubicación laboral en otro hogar.

La violencia o el acoso constituyen falta gravísima y le permiten a la trabajadora dar por terminado el contrato con justa causa, lo que significa que además de irse puede exigir la indemnización por despido, porque jurídicamente se trata de un despido indirecto.

Derecho a organizarse y a negociar colectivamente.

Es probablemente el derecho más desconocido del sector, y el decreto lo desarrolló con una regla que resuelve el obstáculo evidente: en una casa hay una sola trabajadora.

El artículo 2.2.9.10.5.1 reconoce el derecho a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a las existentes «sin necesidad de contar con un número mínimo de trabajadores o trabajadoras en un mismo hogar». Es decir, la trabajadora se afilia a un sindicato de rama o de sector, no de empresa.

Los representantes sindicales gozan de fuero, y al empleador le queda prohibida cualquier conducta de injerencia, discriminación o represalia antisindical, incluido despedir o sancionar por militar en un sindicato.

Existe además una mesa de diálogo social tripartita creada por la Resolución 3462 de 2025, en la que las organizaciones de trabajadoras domésticas pueden presentar pliegos de peticiones de carácter sectorial. Los acuerdos que se firmen en esa mesa tienen fuerza vinculante para los empleadores del sector.

Seguridad y salud: lo que el empleador debe suministrar.

El trabajo doméstico tiene riesgos reales —químicos por los productos de limpieza, ergonómicos por las posturas, eléctricos, de caídas— y el decreto obligó al empleador a atenderlos.

La trabajadora tiene derecho a que le entreguen gratuitamente y en buen estado los elementos de protección personal que cada tarea exija: guantes, tapabocas, gafas, calzado antideslizante, delantal y escalera portátil, entre otros.

También a que los electrodomésticos y herramientas reciban mantenimiento, a que los espacios tengan buena iluminación, ventilación y pisos antideslizantes, y a que se usen productos de limpieza de menor toxicidad, debidamente etiquetados.

Si ocurre un accidente, el empleador debe reportarlo a la ARL dentro de los dos días hábiles siguientes. Si no la había afiliado, deberá asumir de su bolsillo los gastos médicos, las incapacidades e incluso una eventual pensión de invalidez.

Cómo hacer valer sus derechos.

Conocer los derechos sirve de poco si no se sabe a dónde acudir. El camino es gratuito y no requiere abogado en las primeras etapas.

Reclame primero por escrito.

Antes de cualquier otra cosa, envíe al empleador una reclamación escrita —sirve una carta firmada o un mensaje de texto o de WhatsApp— indicando qué se le adeuda y desde cuándo, y conserve copia.

Ese paso cumple dos funciones: interrumpe la prescripción de tres años prevista en el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo, y debilita el argumento de buena fe que el empleador alegará después para librarse de la indemnización moratoria.

Acuda a la Inspección del Trabajo.

Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo deben recibir las quejas de forma verbal o escrita, asignarles radicado y recoger las pruebas por el medio que le resulte más accesible a la trabajadora. No hay que llevar un escrito perfecto.

Allí mismo se presta el servicio de conciliación laboral, con un inspector distinto del que la asesoró, y se pueden activar alertas inmediatas de protección cuando esté en riesgo la vida, la salud o la seguridad de la trabajadora.

Hay un servicio poco conocido y muy útil: el inspector debe elaborar y entregarle una copia de la liquidación de sus prestaciones sociales, con la información que ella le suministre. Es un documento informativo que puede ser controvertido, pero sirve para saber cuánto reclamar y para negociar con cifras en la mano.

Demande ante el juez laboral.

Si la conciliación fracasa, queda la demanda ante el juez laboral, dentro de los tres años siguientes a que cada derecho se hizo exigible.

Además de lo adeudado, puede pedirse la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a un día de salario por cada día de retardo en el pago de la liquidación. Los detalles del cálculo están en Liquidación de una empleada del servicio doméstico.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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