Liquidación del trabajador con salario variable

Cuando se liquida a un trabajador que tiene salario variable, hay que tener especial cuidado con la base que se utiliza para liquidar los diferentes conceptos, porque no es la misma para todos debido a una particular redacción de los artículos que regulan este aspecto.

Promediar el salario variable.

Cuando el trabajador tiene salario variable, hay que promediar el salario durante el último año laborado, previo a la liquidación del contrato de trabajo.

Si el trabajador lleva menos de un año trabajando, el promedio se determina con base en los meses que el trabajador lleve de vinculación.

Existe una sentencia de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL2409-2024) en la que el promedio se determina con base en el año calendario, es decir, entre enero y el mes en que se liquida al trabajador, pero es un criterio que no se ha acogido ampliamente por la doctrina y se sigue liquidando con base en los últimos 12 meses, incluso si se corresponden con dos años calendario distintos.

Cuando promediar el salario.

Siempre que el salario sea variable, se debe promediar, pero también se debe promediar cuando no es variable, pero varía de un mes a otro en razón a que existen conceptos como horas extras, recargos dominicales y festivos.

Es así como el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo señala 3 premisas:

El salario no ha tenido variación en los últimos 3 meses.
El salario ha variado en los últimos 3 meses.
El salario es variable.

Señala la norma que en los dos últimos casos, el salario debe promediarse para liquidar las cesantías, mismo tratamiento que se extiende a la prima de servicios.

Aquí es importante recordar la diferencia entre salario variable y variación de salario.

Un salario fijo puede variar mes a mes y sigue siendo fijo, como cuando el trabajador labora horas suplementarias o recibe recargos nocturnos, dominicales y festivos. En tal caso, es fijo, pero varía, por lo que se debe promediar para liquidar las prestaciones sociales.

Es así como la sentencia SL2409-2024 referida precisa que:

«En las condiciones descritas, el devengado de un trabajador que recibe una retribución por las horas extras que labore, no deja de ser fijo para convertirse en variable. Se insiste: si el sueldo se pacta en unidad de tiempo, será fijo; si se determina en función del resultado de la actividad desplegada por el trabajador, será cambiante.

En esa medida, es claro que el Tribunal acertó al sostener que el salario que percibía el demandante era fijo, pues el hecho que devengara la retribución del trabajo suplementario laborado, no le quitaba su condición de salario fijo.»

De manera que, ya sea un salario variable o un salario fijo que varía, se debe promediar para liquidar las prestaciones sociales, como lo deja claro la Corte en la misma sentencia:

«Por lo tanto, si el trabajador tenía un salario que variaba en función del trabajo suplementario que cumplía, las cesantías debían calcularse con el promedio de lo devengado en el último año laborado.

Algo similar ocurre con las primas de servicios, ya que el artículo 306 ibidem prevé que dicha prestación social «corresponderá a 30 días de salario por año», sin distinguir si se trata de salario fijo o variable. Por lo tanto, si las horas extras devengadas en el último año de servicios son salario, a la luz del artículo 127 del CST, es apenas obvio que deben integrar la base para calcular aquellas.»

Lo anterior permite concluir que siempre que el trabajador reciba algún recargo por trabajo extra, dominical, festivo o nocturno, se debe promediar el salario del último año para incorporar esos conceptos a la base prestacional y reconocer su carácter salarial.

Compensación de vacaciones en la liquidación del contrato de trabajo.

Cuando se termina el contrato de trabajo, se deben compensar las vacaciones que no se hayan disfrutado, y en ese caso, si el salario es variable, se promedia el último año y todo el tiempo si fuere menor a un año; pero si se trata de un salario fijo que varía en función del trabajo extra y demás, no se promedia porque el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, que fija la base para liquidar las vacaciones, excluye el trabajo extra y el día de descansos remunerados.

Esto lo precisa la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la misma sentencia:

«Es diferente lo que ocurre con las vacaciones, puesto que por expresa disposición legal prevista en el artículo 192-1 del CST, para su liquidación «se excluirá […] el valor del trabajo suplementario en horas extras». Por lo tanto, es claro que el cálculo de las vacaciones se hace sin incluir lo devengado por el trabajador a título de horas extras, ya que, se itera, fue el propio legislador el que así lo dispuso, y de esta manera hizo una distinción que no aplicó en cuanto a las cesantías y las primas de servicio.»

En consecuencia, las vacaciones no se pueden liquidar siempre sobre la misma base utilizada para liquidar las prestaciones sociales. Solo se utiliza la misma base cuando es un salario fijo invariable, en el que el trabajador no laboró horas extras, ni dominicales o festivas, ni recargos nocturnos.