Teletrabajo en Colombia

El teletrabajo es una forma de organizar el trabajo en la que el trabajador cumple sus funciones fuera de las instalaciones del empleador, usando tecnologías de la información para comunicarse con él. Lo regula la Ley 1221 de 2008, modificada por los artículos 52 a 55 de la Ley 2466 de 2025, y lo reglamenta el capítulo 5 del título 1 de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, modificado por el Decreto 1227 de 2022. ¿Qué modalidades existen, qué debe decir el contrato y qué derechos tiene el teletrabajador?

Qué es el teletrabajo.

El teletrabajo no es un tipo de contrato, sino una manera de ejecutar un contrato de trabajo. El teletrabajador puede estar vinculado a término indefinido, a término fijo o por obra o labor, y tiene los mismos derechos que un trabajador presencial.

Lo que lo caracteriza es que no se requiere su presencia física en un sitio específico y que la relación con el empleador se sostiene mediante tecnologías de la información y las comunicaciones. Por eso no es lo mismo que el trabajo a domicilio, que suele ser manual y se hace en la casa del trabajador con materiales del empleador.

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Teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto.

Son tres figuras distintas, con leyes propias, que suelen confundirse:

La figura del trabajo a domicilio tiene a su vez su propio régimen en el Código Sustantivo del Trabajo.

Modalidades de teletrabajo.

La Ley 1221 de 2008 previó originalmente tres modalidades: el teletrabajo autónomo, en el que el trabajador labora siempre fuera de la empresa; el móvil, en el que no tiene un lugar fijo y usa dispositivos móviles; y el suplementario, en el que alterna días en casa con días en la oficina.

El artículo 52 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 2 de la Ley 1221 y actualizó esas modalidades. La que antes se llamaba suplementaria se asocia hoy con el teletrabajo híbrido, y la ley agregó el teletrabajo transnacional, que permite ejecutar desde otro país un contrato celebrado en Colombia. En este último caso, según el artículo 54 de la misma ley, rige la legislación laboral colombiana.

Qué debe decir el contrato de teletrabajo.

Cuando se vincula a un teletrabajador, o cuando un trabajador presencial pasa a teletrabajar, el contrato o el otrosí debe recoger, como mínimo, estos puntos que exige el reglamento:

• Las condiciones para ejecutar las funciones, los equipos y programas requeridos, y las restricciones de uso.
• La modalidad de teletrabajo y la jornada semanal aplicable.
• La custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para devolverlos al terminar la modalidad.
• Las medidas de seguridad digital que debe cumplir el teletrabajador.
• Los requisitos mínimos del puesto de trabajo en aspectos ergonómicos y tecnológicos.

Para pasar a un trabajador presencial al teletrabajo no hace falta firmar un contrato nuevo: basta un otrosí al contrato vigente. Y como el paso es voluntario, el trabajador no está obligado a aceptar un contrato nuevo con condiciones menos favorables. Desde el Decreto 1227 de 2022, implementar el teletrabajo no requiere modificar el reglamento interno de trabajo.

Jornada de trabajo en el teletrabajo.

El artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 dispone, en principio, que al teletrabajador no le son aplicables las normas sobre jornada, horas extras y trabajo nocturno. Pero el mismo artículo matiza la regla:

«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.»

En consecuencia, cuando el empleador fija el horario y puede verificarlo, el teletrabajador tiene derecho a horas extras y recargos como cualquier otro. Cuando el trabajador administra libremente su tiempo y decide por su cuenta trabajar de noche o en domingo, esos recargos no se causan.

Aun así, el empleador debe indicar la jornada semanal aplicable, entre otras razones para delimitar la cobertura de la ARL. Y el teletrabajador tiene derecho a la desconexión laboral, es decir, a no ser contactado fuera de su jornada, según la Ley 2191 de 2022.

Auxilio de conectividad.

El artículo 53 de la Ley 2466 de 2025 adicionó el artículo 6A a la Ley 1221 de 2008. El teletrabajador que devengue hasta dos salarios mínimos tiene derecho a un auxilio de conectividad, que reemplaza el auxilio de transporte. No constituye salario, pero se incluye en la base para liquidar las prestaciones sociales, igual que el auxilio de transporte.

Si el teletrabajador debe desplazarse por orden del empleador, esos desplazamientos corren por cuenta de este. Y las partes pueden acordar, además, un auxilio compensatorio por el costo de servicios como internet, telefonía y energía, que prevé el reglamento.

Equipos y herramientas de trabajo.

Le corresponde al empleador suministrar los equipos, programas y herramientas necesarios. El teletrabajador responde por su cuidado y uso correcto.

Las partes pueden acordar que el trabajador use sus propios equipos. En ese caso, el empleador no puede exigirle después equipos distintos de los acordados. Si el trabajo se interrumpe por fallas imputables al empleador o a las empresas de servicios públicos, el teletrabajador debe reportarlo y no puede ser sancionado por ello.

Seguridad social y riesgos laborales.

El teletrabajador debe estar afiliado a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación, como cualquier trabajador. El empleador debe informar a la ARL la modalidad de teletrabajo, el lugar de ejecución y la jornada semanal, e incluir el puesto de trabajo en su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Garantías del teletrabajador.

La ley busca que el teletrabajador no quede en desventaja frente al trabajador presencial. Entre otras garantías:

• Su salario no puede ser inferior al que se paga por la misma labor, en la misma localidad y con igual rendimiento, a quien trabaja en las instalaciones del empleador.
• Quien ocasionalmente trabaja desde su casa no se convierte por ello en teletrabajador.
• El empleador debe garantizar su derecho al descanso y a la desconexión.

Reversibilidad del teletrabajo.

Cuando el teletrabajo se implementa en un contrato que ya existía, las partes conservan el derecho a pedir el regreso a la presencialidad. En el sector privado, el retorno se hace efectivo en el término acordado y según la disponibilidad de puesto en la empresa.

En cambio, quien fue contratado desde el principio como teletrabajador no puede exigir después trabajar en las instalaciones del empleador, salvo que las partes lo acuerden.

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