Nuestra opinión sobre la reforma laboral

Se discute actualmente la reforma laboral y existen opiniones encontradas; sin embargo, todas coinciden en la necesidad de fortalecer los derechos de los trabajadores o, cuando menos, recuperar los que se recortaron en la reforma de 2002.

Llevamos casi 20 años escribiendo sobre diversos aspectos del derecho laboral y hemos respondido a más de 10,000 consultas de trabajadores y empleadores. Este panorama amplio nos permite exponer con fundamento nuestra posición.

Nuestra opinión.

En efecto, es indispensable mejorar los derechos de los trabajadores, pues la calidad de vida de millones de colombianos depende de ello. La precariedad laboral actual impide a la mayoría alcanzar una existencia digna como asalariados.

Lo que se debe mejorar.

Sin entrar en detalles, consideramos necesario implementar lo siguiente:

• Establecer el recargo nocturno a partir de las 6 p. m.
• Incrementar al 100 % el recargo por trabajo dominical.
• Elevar la remuneración del contrato de aprendizaje a un salario mínimo durante la etapa práctica.
• Crear un marco legal diferenciado para el sector agrícola.

Básicamente, se trata de revertir lo que eliminó la reforma de 2002, salvo la cuestión de la contratación en el sector agrícola, que abordaremos más adelante.

Lo que se debe eliminar del mercado laboral.

En nuestra opinión, deben desaparecer todas las formas de tercerización que se han convertido en instrumentos de precarización:

• Contratos sindicales.
• Cooperativas de trabajo asociado.
• Empresas de servicios temporales.

Son figuras creadas para favorecer a quienes las controlan a costa de los trabajadores. Probablemente exista alguna que no perjudique al trabajador, pero será la excepción y no la regla. Es una problemática tan clara y evidente que no merece ahondar en ello.

Sobre el contrato de aprendizaje.

En nuestro criterio, se debe mejorar la remuneración del contrato de aprendizaje, pero no convertirlo en un contrato laboral. El contrato de aprendizaje es una imposición al empleador que deberá contratar al aprendiz incluso si no lo necesita. Es un costo laboral que se impone y le resta flexibilidad, productividad y competitividad a la empresa; elevarlo a la categoría de contrato laboral profundiza los aspectos negativos del contrato de aprendizaje.

Sobre la duración del contrato de trabajo.

Consideramos que es inconveniente limitar el contrato de trabajo a término fijo porque afecta la flexibilidad del empleador para configurar su planta de personal.

La competitividad y productividad de una economía dependen en gran medida de la libertad económica, y ello supone que el empleador también tenga libertad para vincular o desvincular sus trabajadores según sus necesidades operativas, requerimientos y expectativas.

No es conveniente obligar a una empresa a contratar a una persona específica, o mantenerla contratada. El ambiente laboral y la competitividad se afectan en esas condiciones, máxime en un país donde la gran mayoría de las empresas no tiene más de 5 trabajadores. El nivel de contacto personal entre empresario y trabajadores es muy marcado y obligarlos a mantener una relación contractual puede generar inconvenientes que pueden llevar al empresario a tomar decisiones contraproducentes. Lo experimentamos a diario en las preguntas y consultas que resolvemos.

Sobre el contrato de servicios.

El contrato de prestación de servicios debe restringirse a tareas externas o esporádicas—por ejemplo, consultorías de uno o dos días a la semana o trabajo remoto sin exclusividad ni horario fijo—y no emplearse para cubrir jornadas completas dentro de la empresa.

El contrato de servicios no debe utilizarse para vincular trabajadores que, en la práctica, cumplen horarios y funciones semejantes a los de cualquier empleado.

Sobre las obligaciones laborales en el sector agrícola.

El trabajo rural constituye un ámbito aparte que requiere normas específicas acordes con su realidad.

En las zonas rurales no hay empresas; en su mayoría son minifundios donde el propietario de la tierra apenas sobrevive. Son familias que apenas pueden generar ingresos para su propio sustento y que no pueden procurarse ni su propia seguridad social, y, en general, ni su propia subsistencia.

Un pequeño productor agrícola que apenas puede contratar a 2 o 3 empleados en temporada de cosecha, que dependiendo del producto son 2, 3 o 4 meses al año, no puede garantizar los derechos laborales de sus trabajadores. Sus ingresos son tan precarios que ni siquiera pueden invertir en mejorar su productividad, en comprar fertilizantes, o tener una vivienda digna; simplemente no pueden pagar prestaciones y seguridad social a sus trabajadores.

La norma general es que entre vecinos y familiares se colaboren en los trabajos, por días, y en ese contexto es imposible formalizar una relación laboral. Un pequeño propietario tan sólo puede contratar a un trabajador por 1 o 2 días a la semana.

Y a veces es así no solo por la imposibilidad de contratar formalmente a un trabajador, sino por cultura. Los trabajadores van y vienen de finca en finca. Unos días aquí y otros días allá; no tienen ni el interés ni el concepto de estabilidad laboral; se hace lo que quiere y cuando se quiere.

La solución debe buscarse por parte del Estado, que deberá garantizar la seguridad social en salud, riesgos laborales y pensiones. Es una carga que no pueden asumir los campesinos, que, como ya se dijo, ni ellos mismos pueden procurarse esas garantías. Un campesino promedio no genera más de un salario mínimo de ingresos para su propia familia. ¿Cómo podría pagar un salario mínimo más prestaciones y seguridad social? Absolutamente imposible.

Esta diferenciación no debe eximir a las empresas agrícolas establecidas, que sí deben cumplir la legislación laboral.

Tampoco debe aplicarse a personas naturales que, sin ser empresas, gestionan grandes capitales y cuentan con la capacidad productiva y económica para formalizar a sus trabajadores. Es en ese sentido que deberá legislarse, a fin de identificar quiénes deben cumplir con la formalización laboral en el sector agrícola.

Control efectivo a la violación de derechos laborales.

La principal fuente de precariedad laboral no es el recorte legal de los derechos laborales, sino que los derechos actuales se desconocen, como hemos podido evidenciar recientemente de una manera cruda por parte de altos funcionarios del gobierno. Ahí está el verdadero problema.

El principal problema no es que el recargo nocturno se reconozca solo desde las 9 de la noche; no, el principal problema es que no se reconoce en absoluto. El principal problema no es que se recorten los recargos por trabajo extra, es que estos no se pagan en absoluto.

Es común que los trabajadores deban laborar jornadas de trabajo y no se les reconozca nada, ni el 25 % ni el 0 %.

Es común que al trabajador no se le paguen prestaciones sociales, ni vacaciones, y a veces ni se le afilie a seguridad social.

Las entidades que deben vigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales son, en general, inoperantes e incompetentes. La «impunidad» en ese aspecto es casi total y los trabajadores prefieren no denunciar porque se quedan sin trabajo y tampoco les resuelven la situación.

¿Cómo se paga el precio de la reforma laboral?

Lo anterior describe el ideal del mercado laboral, pero surge una cuestión económica: ¿cómo financiar la reforma?

Colombia enfrenta un grave déficit de competitividad. La producción de valor agregado es baja y las empresas soportan costos e impuestos elevados, con márgenes reducidos.

Frente a economías altamente competitivas y automatizadas, como la china, muchas compañías colombianas apenas sobreviven; por ello, más del 80 % de las nuevas empresas quiebran en pocos años.

En muchos casos no es que las empresas no deseen pagar mejores salarios o contratar más personal: simplemente no pueden.

El costo de un trabajador formal, sumado a la pesada carga tributaria, reduce al mínimo la rentabilidad e incluso puede generar pérdidas.

No solo el mercado laboral se ha precarizado; la economía misma se ha precarizado. Se ha pasado de un país con grandes empresas manufactureras a un país de microempresas que apenas sobreviven.

El panorama es aún más desalentador: mientras países como China avanzan, Colombia se rezaga, limitando su capacidad de generar empleo y pagar salarios dignos.

En consecuencia, si ese problema de fondo no se resuelve, se tendrá una norma laboral garantista pero inaplicable porque habrá menos trabajadores que se beneficien de ellas.

Para pagar salarios altos se requiere algo más que leyes que los impongan: se necesitan empresas que puedan pagarlos, y en Colombia no existen condiciones para ello. Somos un país con rezagos en infraestructura, educación y financiación que hacen imposible que una empresa pueda ser lo suficientemente competitiva como para asumir costos laborales elevados.

Será difícil, si no imposible, competir contra empresas chinas altamente competitivas y contra trabajadores chinos que trabajan mucho más por mucho menos.

Sin una estrategia nacional, integral y estructural que fortalezca la economía, el tejido empresarial y la competitividad, el efecto podría ser contrario: mayor informalidad y precariedad.

Sin ese enfoque integral y estructural, la reforma laboral se asemejará a una reforma tributaria regresiva: aumentar las tarifas no aumenta el recaudo cuando la carga excesiva reduce la base impositiva, es decir, los ingresos tributarios.