Es normal que el empleador asigne funciones al trabajador que son distintas de las que figuran en el manual de funciones o las que figuran en el contrato de trabajo. ¿Es legal hacerlo?
- Cambio de funciones al trabajador.
- Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.
- Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.
- ¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?
- El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador.
Cambio de funciones al trabajador.
Un trabajador es contratado para que desempeñe unas funciones previamente determinadas, pero luego el empleador se las cambia o se las adiciona, incrementando su carga de trabajo.
Una de las características del contrato de trabajo es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador, y precisamente es la subordinación el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasigne o incremente las funciones de sus trabajadores.
Una de las facultades del empleador es modificar o variar las condiciones en que se ejecuta el contrato de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo.
Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.
La facultad para asignar funciones diferentes a las contratadas no puede ser caprichosa y menos puede ser utilizada para afectar los intereses del trabajador, ni utilizarla como mecanismo de castigo, retaliación ni de acoso laboral, lo cual puede dar lugar a la renuncia forzada del trabajador.
El cambio de funciones es legal, pero debe obedecer a razones objetivas y justificadas, y lo más importante, si el cambio de funciones supone una mayor carga de trabajo, en caso de tener que laborar tiempo extra por ello, ese trabajo debe ser pagado.
Adicionalmente, el cambio de funciones no debe implicar el desmejoramiento del salario, y se debe evitar el incremento excesivo de la carga laboral que pueda afectar la salud física y emocional del trabajador.
Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.
Téngase en cuenta que una de las modalidades de acoso laboral es precisamente colocar funciones al trabajador distintas a las que normalmente deben corresponderle según su cargo y manual de funciones.
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:
- La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
- La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
Por lo anterior, el cambio de funciones o la adición de funciones debe hacerse con sumo cuidado para evitar que se configure una conducta de acoso laboral, por la cual el trabajador podría renunciar y luego reclamar el despido indirecto que, en caso de ser reconocida por el juez laboral, el empleador será condenado al pago de la indemnización por despido injusto.
¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, eso depende del tipo de trabajo adicional que se exija al trabajador.
El empleador puede asignar distintas tareas a sus trabajadores, tareas que deben estar dentro del perfil del cargo y del mismo trabajador.
Por ejemplo, no se le puede exigir a un trabajador de oficina que realice un trabajo en alturas para el que no está calificado, y en tal caso, es obvio que el trabajador puede negarse a realizar dicho trabajo.
Seguramente no es razonable que a un gerente se le envíe a un banco a pagar un recibo de teléfono, pero más por consideración y respecto que por ser ilegal tal orden.
El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador.
Hemos visto que sí es posible reasignar funciones al trabajador, pero debe tenerse en cuenta que ese cambio de tareas o funciones encierra un posible riesgo en relación precisamente a los riesgos laborales.
Un trabajador se contrata para desempeñar una determinada actividad, y se capacita para ello, de manera que, si se le cambian sus funciones, debe ser capacitado para que desempeñe de forma segura esas nuevas funciones.
Para ilustrar lo anterior, traemos un aparte de la sentencia SL3530 de 2022, expediente 57663 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito Cuadrado, proferida por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la cual se estudia un caso de un trabajador que fue contratado como carpintero y luego fue enviado por el empleador a verificar una placa de función de concreto, que se vino abajo causando lesiones al trabajador:
«Con las anteriores conclusiones y como quiera que el hecho que originó el accidente de trabajo no era del resorte natural de las actividades propias para las que fue contratado el trabajador, el dador de empleo ha debido probar, no solo el cumplimiento de las obligaciones de protección integral del trabajador a que estaba obligado con relación a esa actividad específica, por haber variado el oficio para el cual fue contratado, pues los elementos de protección no pueden ser generalizados, estos deben proporcionarse de acuerdo al detalle de las tareas realizadas, y además debió acreditar que actuó con la diligencia mínima a efecto de prevenir cualquier riesgo laboral, así como se exige del cuidado que debe desplegar el padre de familia, para evitar los riesgos inherentes a las labores desarrolladas en la obra y los asociados a la actividad encomendada y que debió mitigar, al actuar realmente como empleador para esas precisas circunstancias, frente a la eventual responsabilidad en el accidente de trabajo que sufrió el actor; que por demás, se itera, creada en desarrollo del poder subordinante en calidad de empleador al emitir la orden ya señalada.»
Más adelante señala la misma sentencia:
«En el caso de autos, como se ha mencionado reiteradamente, el empleador (…), envió al señor (…), quien fue contratado como carpintero de obra a revisar si la placa de concreto del piso 27 presentaba alguna filtración, esta situación, pone en evidencia la «culpa suficientemente comprobada del empleador», en la ocurrencia del accidente de trabajo, pues esa responsabilidad, por ser de naturaleza conmutativa contractual, se ubica en la culpa leve, entendida como «la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios», máxime si se tiene en cuenta que no demostró que el actor estaba capacitado para ejercer la tarea encomendada, esto es el cuidado de la placa de concreto y específicamente la revisión de filtración en la misma, ni que fuera experto para realizar la labor encargada; a más de ello no resultaba suficiente la entrega de los elementos de protección y seguridad (casco, arnés, cinturón de vida, etc.).»
La Corte hace énfasis en que el empleador le impartió una orden al trabajador para que desarrollara una tarea diferente a la contratada, y que no recibió la debida capacitación sobre esa nueva tarea, y que frente a esa circunstancia, era irrelevante si el trabajador contaba con los elementos de seguridad correspondientes, puesto que así vistiera todos los elementos de seguridad y protección personal, estaba desarrollando una actividad distinta a la contratada y sobre la que no se probó que recibiera capacitación.
Por lo anterior, cuando se le cambian las funciones a un trabajador, este debe recibir la debida capacitación acorde a las nuevas funciones, y se le deben suministrar los elementos de protección acordes a esas nuevas tareas asignadas, pues de lo contrario, en caso de un accidente, el empleador será condenado a indemnizar al trabajador.
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Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2022, octubre 27). Asignación de funciones diferentes al cargo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/se-le-pueden-asignar-al-trabajador-funciones-distintas-de-las-establecidas-para-el-cargo-en-el-manual-de-funciones.html
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Buenos días:
Soy ingeniero civil de profesión. En el año 2018, el Gobierno Regional de La Libertad convocó a concurso para la Subgerencia de Obras y Supervisión, solicitando dos ingenieros civiles. En este concurso, ingresé porque cumplía con las capacitaciones, profesión y experiencia solicitadas.
El 17 de junio, el Gerente de Infraestructura, quien no es mi jefe inmediato (ya que mi jefe inmediato es el Subgerente de Obras), me puso a disposición de personal. El Subgerente de Personal me desplazó a la Gerencia Regional de Minas, Energía e Hidrocarburos. En esta gerencia, me han asignado a la Subgerencia de Minas, y esta, a su vez, al Área de Formalización Minera.
Consulta: ¿es legal este desplazamiento y la asignación de funciones en una actividad para la que no he sido formado ni capacitado, considerando que la formación de un ingeniero de minas es antagónica a la de un ingeniero civil?
La información legal que trabajamos es la colombiana y parece que nos escribe de otro país, por lo que lamentamos no poderle orientar.
Saludos
Hola, buenos días. Tengo la duda:
En mi descripción de cargo, luego de puntualizar funciones, se anexa lo siguiente:
– Cualquier requerimiento o solicitud de su jefe inmediato.
Mi cargo es Ayudante de Acuario, y ya estoy desempeñando funciones administrativas de mantenimiento técnico; sin embargo, mi salario continúa limitado por las “funciones que realizo”.
Dentro de la organización, los puestos que realizan trabajo administrativo perciben un salario significativamente mayor al mío.
¿Cómo debería canalizar lo anterior expuesto?
Por la redacción de esa cláusula es poco lo que se puede hacer, y mientras su jornada laboral no se vea afectada, difícilmente se puede configurar algún tipo acto ilegal, por lo que no podemos sugerirle solución distinta a intentar llegar a un acuerdo con su jefe o empleador.
¡Hola! En mi caso, me hicieron un contrato indefinido como Auxiliar de Laboratorio, pero en la misma empresa estoy ocupando el puesto de Responsable (jefa) de Calidad. Tienes razón, tengo el derecho a reclamar, ¿verdad?
Fui contratado como contador y digitador el 1 de agosto de 2018 y, hasta la fecha, nunca me había ocurrido lo que me está sucediendo. Me están asignando trabajos que están fuera de mi contrato, como, por ejemplo, apoyo en máquinas de producción, trabajos que competen a ayudantes generales, lo cual no fue para lo que me contrataron. El jefe alega que es un apoyo y ya llevo más de 5 meses brindando ese apoyo, lo cual estoy en desacuerdo, porque no tiene nada que ver con lo que firmé en mi contrato. La verdad es que no quiero perder mi trabajo, pero tampoco quiero que violen lo que firmé en dicho contrato. ¿Qué debo hacer? Quisiera información.
Luis, su caso depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo. Si las funciones a su cargo son específicas y claras, en principio no tendría la obligación de realizar nada distinto. Sin embargo, el empleador, quien está revestido del poder subordinante, puede eventualmente asignarle otras funciones, sin que esto se considere un incumplimiento del contrato de trabajo.
Usted bien podría no acatar las órdenes, pero si no lo hace, puede ser despedido y difícilmente podrá alegar un despido injustificado, ya que la asignación de funciones distintas no se enmarca dentro de una conducta de acoso laboral, por ejemplo. Por lo tanto, si no existen otras situaciones problemáticas, no hay un fundamento para una renuncia voluntaria, si fuese el caso.
Frente a estas situaciones, el trabajador tiene poco margen para actuar, salvo cambiar de empleo.
Buenas, creo que hay un error en la sentencia, ya que no se encuentra para poder leerla completa.
¡Gracias!
Pueden cambiarme de un puesto administrativo donde facturaba a uno donde debo ayudar ahora en bodega cargando cajas. No me siento capacitado y me obligaron a cambiar de cargo.
Hola, buenos días.
Un empleado de carrera, cuya base es auxiliar administrativo y tiene encargo técnico en el área administrativa y financiera, se inscribió para asistir a una actividad recreativa anual de la entidad, que se lleva a cabo fuera de la ciudad. Sin embargo, le fue programado un examen de estado para el domingo, durante la actividad, como parte de sus estudios.
Por esta razón, pensaba no asistir y quedarse cumpliendo con sus funciones normales en su horario de trabajo establecido. La subdirectora de su dependencia, quien es bastante estricta con sus subalternos, le ha amenazado con hacerle pintar un piso del edificio si no asiste a la actividad recreativa de la entidad. Además, es posible que tenga que realizar estas tareas en horarios fuera de su jornada laboral, ya que desde hace tiempo ha querido asignarle estos oficios.
¿Eso es legal?
Trabajo hace 10 años como contratista en ICBF. Soy administradora de empresas; sin embargo, los manuales operativos han cambiado y ahora no me quieren contratar porque no tengo el perfil profesional. Exigen que sea psicóloga, trabajadora social o pedagoga. ¿Cómo puedo defender mi cargo?
Para defender su cargo, puede considerar las siguientes acciones:
1. **Revisión de manuales operativos**: Solicitar una revisión o aclaración sobre los cambios en los manuales operativos que justifican la exigencia del nuevo perfil profesional. Si no hay un sustento legal para ello, podría argumentar que su despido es injustificado.
2. **Derechos laborales**: Consultar con un abogado especializado en derecho laboral para evaluar si tiene derechos adquiridos por haber ocupado el cargo durante tanto tiempo y si estos pueden ser defendidos ante una posible desvinculación.
3. **Negociación directa**: Intentar negociar directamente con sus superiores, exponiendo su experiencia y desempeño a lo largo de los años como justificación suficiente para mantener su puesto.
4. **Acciones legales**: En caso de ser despedida sin causa justa, podría presentar una demanda por reinstalación o indemnización dependiendo de las circunstancias específicas del contrato y la relación laboral.
5. **Prepararse para la transición**: Considerando que el cambio parece inevitable, prepararse para buscar nuevas oportunidades laborales sería prudente mientras explora opciones legales o administrativas para conservar su puesto actual.
Hola,
Me dijeron que no voy a realizar más mis tareas, que he estado desarrollando desde hace 17 años, y me dieron una lista nueva. Sin embargo, en ninguna parte dice por escrito que, a partir de tal fecha, dejaré de realizarlas para comenzar a hacer las otras.
En mayo inicié el trámite para jubilarme. ¿Es cierto que perdí el derecho a hacer algún reclamo?
Gracias.
No, no ha perdido el derecho a reclamar. La ley le otorga un plazo de 3 años para hacer reclamos judiciales por derechos laborales que considere vulnerados o desconocidos por su empleador. Este término se cuenta desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho reclamable y puede interrumpirse con cualquier acción judicial.
Sin embargo, es recomendable actuar lo más pronto posible para evitar complicaciones futuras debido al paso del tiempo.
Estoy realizando labores de caja, pero en este momento me hicieron una reubicación, colocándome cinco funciones y una más, que son actividades inherentes al cargo. ¿Qué significa esto?
Que las funciones que le asignaron son propias del cargo que usted desempeña, es decir, no se trata de funciones ajenas o diferentes a su labor.
Buen día,
En mi trabajo me fue asignada la realización de funciones de otras empresas del grupo empresarial, pero solicito que me sea remunerado, ya que me contrataron por una empresa, no por las otras empresas para las cuales quieren que realice funciones.
¿Es legal que me coloquen a hacer estas funciones sin remuneración?
Sí es legal que le asignen funciones de otras empresas del grupo empresarial, pero no es legal que lo haga sin remuneración. Cuando se trata de un grupo empresarial, la ley permite que las distintas empresas del mismo grupo compartan personal y recursos humanos para optimizar los procesos operativos y administrativos. Sin embargo, esa práctica debe ser regulada en el contrato de trabajo o mediante algún otro acuerdo entre las partes (empleador-trabajador), pues si no existe tal acuerdo, el trabajador puede verse afectado por una decisión unilateral del empleador.