Asignación de funciones diferentes al cargo

El empleador puede asignarle al trabajador funciones distintas de las del manual o del contrato en ejercicio del ius variandi, siempre que sean compatibles con su cargo y su preparación, tengan una razón objetiva y no degraden al trabajador ni lo sobrecarguen. Si no respeta esos límites, puede configurarse acoso laboral o despido indirecto, según el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006. ¿Cuándo puede negarse el trabajador?

Cambio de funciones al trabajador.

Un trabajador es contratado para que desempeñe unas funciones previamente determinadas, pero luego el empleador se las cambia o se las adiciona, incrementando su carga de trabajo.

Una de las características del contrato de trabajo es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador, y precisamente es la subordinación el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasigne o incremente las funciones de sus trabajadores.

Una de las facultades del empleador es modificar o variar las condiciones en que se ejecuta el contrato de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, principio conocido como Ius Variandi, de modo que el empleador sí puede cambiar las funciones del trabajador.

Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.

La facultad para asignar funciones diferentes a las contratadas no puede ser caprichosa y menos puede ser utilizada para afectar los intereses del trabajador, ni utilizarla como mecanismo de castigo, retaliación ni de acoso laboral, lo cual puede dar lugar a la renuncia forzada del trabajador.

El cambio de funciones es legal, pero debe obedecer a razones objetivas y justificadas, y lo más importante, si el cambio de funciones supone una mayor carga de trabajo, en caso de tener que laborar tiempo extra por ello, ese trabajo debe ser pagado.

Adicionalmente, el cambio de funciones no debe implicar el desmejoramiento del salario, y se debe evitar el incremento excesivo de la carga laboral que pueda afectar la salud física y emocional del trabajador.

Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.

Téngase en cuenta que una de las modalidades de acoso laboral es precisamente colocar funciones al trabajador distintas a las que normalmente deben corresponderle según su cargo y manual de funciones.

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:

• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

Por lo anterior, el cambio de funciones o la adición de funciones debe hacerse con sumo cuidado para evitar que se configure una conducta de acoso laboral, por la cual el trabajador podría renunciar y luego reclamar el despido indirecto que, en caso de ser reconocida por el juez laboral, el empleador será condenado al pago de la indemnización por despido injusto.

¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?

De acuerdo con lo anteriormente expuesto, eso depende del tipo de trabajo adicional que se exija al trabajador.

El empleador puede asignar distintas tareas a sus trabajadores, tareas que deben estar dentro del perfil del cargo y del mismo trabajador.

Por ejemplo, no se le puede exigir a un trabajador de oficina que realice un trabajo en alturas para el que no está calificado, y en tal caso, es obvio que el trabajador puede negarse a realizar dicho trabajo.

Seguramente no es razonable que a un gerente se le envíe a un banco a pagar un recibo de teléfono, pero más por consideración y respeto que por ser ilegal tal orden.

Lo que no puede hacer el empleador es asignar funciones de menor jerarquía de forma permanente a quien ocupa un cargo superior, porque eso constituye una degradación, aunque el salario se mantenga. El punto se explica en desmejoramiento de las condiciones laborales.

Despido del trabajador que se niega a aceptar el cambio de funciones.

Habiendo quedado claro que el empleador sí puede cambiar las funciones asignadas al trabajador en el contrato de trabajo dentro de lo razonable, si este no acepta realizar las nuevas funciones, incurre en una causal para ser despedido por justa causa.

Así se desprende de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL12904-2017:

«Sobre el particular, basta decir que aun si llegara a estar demostrado que no hubo una entrega por escrito de las funciones en el Grupo de Redescuentos al demandante a partir de julio 2002, ello resulta irrelevante al asunto debatido, comoquiera que lo que quedó demostrado por los demás medios de convicción para el Tribunal –en lo que no encuentra error la Corte-, es que el cambio de funciones sí se produjo por una orden legítima del empleador en virtud de la potestad conocida como ius variandi y que el actor sí tenía asignadas y conocía de forma cabal las funciones que posteriormente el empleador reputó incumplidas en la carta de despido del 1 de julio de 2003. Así, resulta completamente intrascendente el reproche, dado que no modifica el panorama probatorio del caso ni tiene efecto alguno en las conclusiones a las que el Tribunal arribó. La inexistencia de una asignación de funciones de manera escrita a un trabajador, en modo alguno supedita su validez o eficacia, menos, si por otros medios de convicción resulta plenamente probada.»

Si el trabajador se niega a cumplir órdenes impartidas por el empleador o su representante, está incumpliendo con sus obligaciones y podrá ser despedido si tal incumplimiento se considera grave, ya sea porque así lo pactaron en el contrato de trabajo, o así lo declara el juez al revisar el asunto.

El empleador debe llamar a descargos al trabajador para garantizar su derecho a la defensa y tener constancia del cambio de funciones realizado y del incumplimiento de estas por parte del trabajador.

El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador.

Hemos visto que sí es posible reasignar funciones al trabajador, pero debe tenerse en cuenta que ese cambio de tareas o funciones encierra un posible riesgo en relación precisamente a los riesgos laborales.

Un trabajador se contrata para desempeñar una determinada actividad, y se capacita para ello, de manera que, si se le cambian sus funciones, debe ser capacitado para que desempeñe de forma segura esas nuevas funciones.

Para ilustrar lo anterior, traemos un aparte de la sentencia SL3530-2022, expediente 57663 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito Cuadrado, proferida por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la cual se estudia un caso de un trabajador que fue contratado como carpintero y luego fue enviado por el empleador a verificar una placa de función de concreto, que se vino abajo causando lesiones al trabajador:

«Con las anteriores conclusiones y como quiera que el hecho que originó el accidente de trabajo no era del resorte natural de las actividades propias para las que fue contratado el trabajador, el dador de empleo ha debido probar, no solo el cumplimiento de las obligaciones de protección integral del trabajador a que estaba obligado con relación a esa actividad específica, por haber variado el oficio para el cual fue contratado, pues los elementos de protección no pueden ser generalizados, estos deben proporcionarse de acuerdo al detalle de las tareas realizadas, y además debió acreditar que actuó con la diligencia mínima a efecto de prevenir cualquier riesgo laboral, así como se exige del cuidado que debe desplegar el padre de familia, para evitar los riesgos inherentes a las labores desarrolladas en la obra y los asociados a la actividad encomendada y que debió mitigar, al actuar realmente como empleador para esas precisas circunstancias, frente a la eventual responsabilidad en el accidente de trabajo que sufrió el actor; que por demás, se itera, creada en desarrollo del poder subordinante en calidad de empleador al emitir la orden ya señalada.»

Más adelante señala la misma sentencia:

«En el caso de autos, como se ha mencionado reiteradamente, el empleador (…), envió al señor (…), quien fue contratado como carpintero de obra a revisar si la placa de concreto del piso 27 presentaba alguna filtración, esta situación, pone en evidencia la «culpa suficientemente comprobada del empleador», en la ocurrencia del accidente de trabajo, pues esa responsabilidad, por ser de naturaleza conmutativa contractual, se ubica en la culpa leve, entendida como «la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios», máxime si se tiene en cuenta que no demostró que el actor estaba capacitado para ejercer la tarea encomendada, esto es el cuidado de la placa de concreto y específicamente la revisión de filtración en la misma, ni que fuera experto para realizar la labor encargada; a más de ello no resultaba suficiente la entrega de los elementos de protección y seguridad (casco, arnés, cinturón de vida, etc.).»

La Corte hace énfasis en que el empleador le impartió una orden al trabajador para que desarrollara una tarea diferente a la contratada, y que no recibió la debida capacitación sobre esa nueva tarea, y que frente a esa circunstancia, era irrelevante si el trabajador contaba con los elementos de seguridad correspondientes, puesto que así vistiera todos los elementos de seguridad y protección personal, estaba desarrollando una actividad distinta a la contratada y sobre la que no se probó que recibiera capacitación.

Por lo anterior, cuando se le cambian las funciones a un trabajador, este debe recibir la debida capacitación acorde a las nuevas funciones, y se le deben suministrar los elementos de protección acordes a esas nuevas tareas asignadas, pues de lo contrario, en caso de un accidente, el empleador será condenado a indemnizar al trabajador.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.