En este artículo 23 secciones
- ¿Qué es el trabajo extra o suplementario?
- La jornada laboral ordinaria como referencia.
- Límite del trabajo suplementario.
- Clases de horas extras y sus recargos.
- Hora extraordinaria y los otros nombres del trabajo suplementario.
- Valor de la hora ordinaria.
- ¿El trabajador está obligado a laborar horas extras?
- Plazo para pagar las horas extras.
- El trabajo suplementario se debe probar.
- El trabajo suplementario es salario.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué es el trabajo suplementario?
- ¿Es lo mismo trabajo suplementario que hora extra?
- ¿Qué es una hora extraordinaria?
- ¿Hay diferencia entre hora extra y hora extraordinaria?
- ¿El trabajo suplementario constituye salario?
- ¿Cuándo deben pagarse las horas extras?
- ¿El trabajo extra se debe probar para reclamarlo?
- ¿Puedo negarme a trabajar horas extras?
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El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador, y se remunera con un recargo que depende del tipo de hora: diurna, nocturna, dominical o festiva. Aquí explicamos qué es, frente a qué jornada se causa, cuándo debe pagarse y cómo se prueba cuando el empleador se niega a reconocerlo. Si lo que necesita es la tabla completa de recargos y su combinación, puede consultar horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.
¿Qué es el trabajo extra o suplementario?
El trabajo extra o suplementario es el que se causa una vez terminada la jornada ordinaria. El artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo lo define así:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»
La norma menciona dos referencias, y ese detalle importa: la jornada ordinaria, que es la pactada entre las partes, y la máxima legal, que es la que fija la ley. Basta con superar cualquiera de las dos para que se cause trabajo suplementario.
Por eso, si un trabajador fue contratado para una jornada de 6 horas diarias y en un día labora 7, esa hora es extra, aunque no se acerque a la jornada máxima legal.
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La jornada laboral ordinaria como referencia.
La jornada laboral ordinaria que sirve de referencia se pacta según el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025.
Así, si se pactó una jornada de 8 horas y se trabajan 9, una es extra; si se pactó de 7 y se trabajan 9, dos son extras. La jornada puede ser de 9, 8, 7 o 6 horas, o de medio tiempo, y toda hora que la supere es suplementaria.
La jornada máxima semanal es de 42 horas desde el 15 de julio de 2026, último escalón de la Ley 2101 de 2021, y puede distribuirse entre 5 o 6 días a la semana. Puede ampliar el tema en reducción de la jornada laboral en Colombia.
La jornada diaria puede ser variable.
Un punto que suele pasarse por alto es que la jornada diaria no tiene que ser uniforme. El mismo artículo 161 lo permite expresamente:
«Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.»
En consecuencia, una empresa puede pactar 9 horas el lunes y 6 el viernes sin causar horas extras, siempre que el promedio semanal no supere las 42 horas y ninguna jornada diaria baje de 4 horas continuas ni supere las 9.
Lo importante es que esa distribución quede pactada con claridad, porque es contra ella, y no contra un promedio aritmético improvisado, que se miden las horas extras de cada día.
Límite del trabajo suplementario.
Las horas extras tienen un tope: 2 horas diarias y 12 semanales, según el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 13 de la Ley 2466 de 2025 y compilado en el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, con excepción de los sectores de seguridad y salud.
Ese límite, sus excepciones, cómo se cuenta cuando la jornada se distribuye en 5 días y qué ocurre si el empleador lo supera, los desarrollamos en cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.
Clases de horas extras y sus recargos.
El artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo solo contempla dos recargos de trabajo extra: el 25% para el diurno y el 75% para el nocturno.
Las horas extras dominicales y festivas no aparecen en esa norma con un porcentaje propio. Surgen de sumar el recargo por trabajo extra con el recargo dominical y festivo del artículo 179, que hoy es del 90%. De modo que:
| Tipo de hora o recargo. | Recargo. | Factor. |
|---|---|---|
| Hora extra diurna. | 25%. | 1,25. |
| Hora extra nocturna. | 75%. | 1,75. |
| Hora dominical o festiva ordinaria. | 90%. | 1,90. |
| Hora nocturna dominical o festiva. | 125%. | 2,25. |
| Hora extra diurna dominical o festiva. | 115%. | 2,15. |
| Hora extra nocturna dominical o festiva. | 165%. | 2,65. |
El factor incluye el 100% del valor de la hora, porque el trabajo extra no está cubierto por el salario mensual: el salario paga la jornada ordinaria, no lo que se labora por encima de ella.
Hora extra diurna y hora extra nocturna.
La franja nocturna empieza a las 7:00 p. m. y va hasta las 6:00 a. m.. La frontera entre una y otra la fija el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025:
«1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.). 2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).»
La franja nocturna inicia a las 7:00 p. m. desde el 25 de diciembre de 2025; antes empezaba a las 9:00 p. m. El detalle de cada tipo de hora está en hora extra diurna y en hora extra nocturna.
Hora extraordinaria y los otros nombres del trabajo suplementario.
El mismo fenómeno recibe varios nombres, y conviene aclararlo porque genera dudas constantes entre nuestros lectores.
El Código Sustantivo del Trabajo usa una sola expresión, «trabajo suplementario o de horas extras», y la emplea como equivalente en el artículo 159. Pero en la práctica de nómina, en los contratos y en el lenguaje corriente circulan otras.
| Expresión. | A qué corresponde. |
|---|---|
| Hora extraordinaria. | La hora extra. Es el nombre que usan la práctica y buena parte de las legislaciones vecinas. |
| Jornada extraordinaria. | El tiempo laborado por encima de la jornada ordinaria. |
| Trabajo extraordinario. | El trabajo suplementario del artículo 159. |
| Salario extraordinario. | La remuneración de ese trabajo, con su recargo. |
| Tiempo suplementario. | La expresión que usa el artículo 162 del código. |
| Trabajo complementario. | Se usa como sinónimo, aunque el código no la emplea. |
Ninguna de esas expresiones designa una figura distinta. En Colombia hay un solo concepto, el del artículo 159, y todas las variantes remiten a él. No existe una «hora extraordinaria» con reglas propias frente a la hora extra.
Cuidado con importar criterios de otras legislaciones. En España y en México la expresión «hora extraordinaria» es la del texto legal, y esos ordenamientos tienen topes, recargos y reglas de compensación distintos de los colombianos. De acuerdo con nuestro criterio, buena parte de las dudas sobre si la hora extraordinaria puede compensarse con descanso proviene de leer normas extranjeras: en Colombia el trabajo suplementario se remunera en dinero.
Valor de la hora ordinaria.
El recargo del trabajo suplementario se calcula sobre el valor de la hora ordinaria, que es el salario mensual dividido entre las horas mensuales de la jornada.
Para efectos laborales el mes se entiende de 30 días, y con la jornada vigente se laboran 210 horas al mes: 42 / 6 × 30. Recordemos que el mes laboral tiene 30 días.
Supongamos un salario de $2.100.000. La hora ordinaria vale $2.100.000 ÷ 210 = $10.000, y sobre ese valor se aplican los factores de la tabla anterior.
El desarrollo del cálculo, con ejemplos por cada clase de hora y la tabla de valores con el salario mínimo, está en cálculo de las horas extras.
En la siguiente calculadora puede liquidar las horas extra según su salario y la cantidad de horas laboradas.
Ingrese el salario mensual, seleccione la jornada semanal y el tipo de hora extra a liquidar:
¿El trabajador está obligado a laborar horas extras?
Sí. El empleador puede exigir el trabajo suplementario en ejercicio del poder de subordinación que caracteriza al contrato de trabajo, y desde la reforma laboral no necesita permiso de ninguna autoridad para hacerlo.
El parágrafo del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, es claro en ese punto y a la vez fija una consecuencia para quien abuse de la facultad:
«No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.»
La obligación de laborar, entonces, va de la mano con la obligación de pagar, y el incumplimiento de esta última puede costarle al empleador la posibilidad misma de programar horas extras. Ampliamos el tema en autorización de horas extras por el Ministerio del Trabajo.
Plazo para pagar las horas extras.
El trabajo suplementario no está incluido en el salario ordinario, así que se liquida aparte. ¿Cuándo debe pagarse? Dice el numeral 2 del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo:
«El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.»
La norma habla de «período de pago», de modo que, si el período es quincenal, el pago debe hacerse a más tardar en la quincena siguiente; si es mensual, en el mes siguiente.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que es a partir de ese momento cuando la obligación se hace exigible, y desde allí corre el término de prescripción de tres años que fija el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo.
Conviene tenerlo presente porque el trabajador que reclama horas extras de hace cuatro o cinco años, aunque tenga razón en el fondo, puede encontrarse con que su derecho ya prescribió.
El trabajo suplementario se debe probar.
El trabajo extra se debe pagar porque la ley lo ordena, pero algunos empleadores no lo reconocen. Si el trabajador reclama judicialmente, le corresponde probar que laboró el tiempo extra, con claridad y precisión.
Respecto a la carga de la prueba, dijo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:
«Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su inconformidad. […] para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia.»
El estándar es exigente: no basta con afirmar que se trabajaron horas extras durante años; hay que demostrar cuáles, cuándo y cuántas.
En el mismo sentido, en sentencia 47044 del 15 de febrero de 2017, también con ponencia del magistrado Gerardo Botero, la Corte señaló:
«No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos.»
Por regla general, entonces, el trabajo suplementario debe demostrarse día a día; no se presume ni se calcula aplicando el máximo legal a todo el tiempo de servicio.
El registro de horas extras como prueba.
De ahí la importancia del registro que el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo le exige al empleador. Ese registro, que debe entregarse al trabajador que lo solicite junto con el soporte de pago, es la prueba más directa del trabajo suplementario, y su ausencia dificulta la reclamación. El detalle de qué debe contener está en empleadores deben llevar una relación de horas extras.
De acuerdo con nuestro criterio, cuando el empleador incumple esa obligación y el trabajador aporta indicios serios del trabajo suplementario, ese incumplimiento debería jugar en contra de quien estaba obligado a llevar el registro, pues no puede beneficiarse de su propia omisión.
El trabajo suplementario es salario.
El pago de las horas extras constituye salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, que menciona expresamente el valor del trabajo suplementario. En consecuencia, integra la base para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales.
Hay dos excepciones que conviene no confundir: las horas extras sí hacen base para liquidar la prima de servicios, pero no hacen base para liquidar las vacaciones, por exclusión expresa del artículo 192 del mismo código.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es el trabajo suplementario?
Es el que excede la jornada ordinaria pactada y, en todo caso, el que supera la máxima legal, según el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo. Se paga con un recargo que depende de si es diurno, nocturno, dominical o festivo.
¿Es lo mismo trabajo suplementario que hora extra?
Sí. El Código Sustantivo del Trabajo usa la expresión «trabajo suplementario o de horas extras» como sinónimos en el artículo 159. En la práctica de nómina se habla de horas extras, y en la ley, de trabajo suplementario.
¿Qué es una hora extraordinaria?
Es la hora extra. «Hora extraordinaria» es el nombre que le dan la práctica y varias legislaciones vecinas al tiempo laborado por encima de la jornada ordinaria, y no designa una figura distinta: en Colombia el concepto es el del artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Hay diferencia entre hora extra y hora extraordinaria?
No. Son la misma cosa con distinto nombre. Lo que sí conviene es no trasladar a Colombia las reglas que otras legislaciones asocian a esa expresión, como la posibilidad de compensarla con descanso, porque aquí el trabajo suplementario se remunera en dinero.
¿El trabajo suplementario constituye salario?
Sí. La remuneración del trabajo extra es salario conforme al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo e integra la base para liquidar prestaciones sociales y seguridad social, con la excepción de las vacaciones, que lo excluyen expresamente.
¿Cuándo deben pagarse las horas extras?
Con el salario del período en que se causaron, o a más tardar con el del período siguiente, según el numeral 2 del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. Desde ese momento la obligación es exigible y empieza a correr la prescripción de tres años.
¿El trabajo extra se debe probar para reclamarlo?
Sí. Si el empleador no lo reconoce, corresponde al trabajador demostrar, día a día, las horas efectivamente laboradas. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia no admite suponer el número de horas extras ni aplicar el máximo legal a todo el tiempo de servicio.
¿Puedo negarme a trabajar horas extras?
No, por regla general. El empleador puede exigirlas en ejercicio de su poder de subordinación y no necesita permiso del Ministerio del Trabajo. Lo que sí debe hacer es respetar el tope de 2 horas diarias y 12 semanales y pagarlas con el recargo correspondiente.
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¿El promedio de horas extras se debe sacar igual para una persona que trabaja 9 días que para la que trabaja 34 días o 100 días?
No nos queda clara su inquietud, pero en general, el promedio de horas extras laboradas se determina en cada período, máximo 1 mes.
Si, por motivos de trabajo, debo desplazarme a otras ciudades, ¿cómo se deben liquidar las horas de viaje durante los recorridos? ¿Se consideran horas extras? ¿Qué normativa puede respaldar si se consideran o no horas extras?
En general, cuando se remunera, se hace con el salario ordinario, en el caso en que el tiempo de viaje se configure como parte de la jornada laboral.
Hola, buenas tardes:
Trabajo en una empresa como vigilante y siempre me excedo en las horas extras mensuales. Según la ley, son 48 horas y yo hago 60 horas al mes. ¿Qué pasa con el resto de las horas?
Se deben pagar, aunque se hayan laborado más de las permitidas por la ley.
Trabajo en soporte técnico. Si trabajo en Bogotá, pero me envían en misión de trabajo a Medellín u otra ciudad el sábado en la tarde para trabajar el domingo de 8 a 2 PM, ¿se cuentan como horas extras los tiempos de los desplazamientos del viaje Bogotá-Medellín (ya sea en avión o manejando) en los que no estoy descansando, sino que me desplazo en misión de trabajo para llegar a un hotel a dormir el sábado e iniciar labores el día siguiente?
Si trabajé el domingo de 8 a 2, pero la empresa me hace esperar hasta las 10 PM para regresarme en el último vuelo de avión a Bogotá (terminé a las 2, pero tengo que quedarme esperando en la calle o en el aeropuerto hasta que salga el último vuelo), ¿esas horas contarían como horas extras?
No. Las horas de desplazamiento no son horas extras, son horas de trabajo ordinario que se deben remunerar como tal. El trabajo en misión no es trabajo extra, es trabajo ordinario que se paga con el salario ordinario. El trabajo extra se configura cuando se labora más allá de la jornada laboral ordinaria, y en su caso, se labora en un día que no es hábil. En cuanto a la espera en el aeropuerto, en principio no es trabajo, pero si el trabajador debe estar allí por cuenta de la empresa, la empresa debe pagarle ese tiempo como trabajo, que en todo caso es trabajo ordinario.
¿Qué pasa con los tiempos predeterminados de almuerzo oonces (merienda), los cuales se cruzan al hacer una hora extra? ¿Se paga media hora en caso de que no se complete la hora?
No. La hora extra se paga completa, independientemente de que el tiempo de descanso no sea completo por haberse cruzado con la jornada laboral.