Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

  • Identificación de  la justa causa
  • Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
  • Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
  • Notificación de la carta de despido
  • Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.

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147 Opiniones
  1. LUIS JESUS DUARTE OVIEDO dice:

    Todas estas apreciaciones deberían incluir en el actual código sustantivo del trabajo y que cada empresa lo tenga a la vista de todos sus trabajadores para que sus empleados se enteren porque uno de los problemas en países latinos como el nuestro es el desconocimiento de las leyes que regulan el comportamiento como trabajador dentro de su empresa, ademas me parece indecente y falto de personalidad que en la empresa se ventilen casos como estos por ello es muy recomendable que las empresas tengan un departamento de contratación debidamente capacitado para contratar personal de trabajo ya que por lo regular en nuestro medio es muy común la recomendación del amigo, del compadre, del cuñado de la suegra, de la novia ect, en donde estas empresas se convierten den sancocherias de cuarta categoría porque no saben contratar al personal ideal o idóneo para su empresa y por ello es que muchas empresas en nuestro país han decaído y en ultimas han cerrado sus puertas porque no supieron manejar esta parte tan importante para el buen funcionamiento de dicha empresa como buen administrador que fui durante mi vida laboral nunca recomiendo que en una empresa se contraten familiares, amigos o personas que tengan afinidad con otros compañeros de trabajo es el error mas grande porque en nuestro país los latinos somos muy dados al chisme y a los problemas personales y en una empresa se va es a producir y no a perder el tiempo. saludos

  2. MAURICIO dice:

    fui contratado mediante la modalidad de obra o labor para desempeñar el cargo de coordinador de Salud ocupacional por una empresa temporal, para la copropiedad de un gran centro comercial y cumplía el segundo periodo de contrato desde el 31 de agosto del año 2015. en ese año pase a depender del área de recursos humanos y el área para la que anteriormente dependía, se empeño en vender la idea que era mi obligación ser el responsable y todas sus implicaciones, de los eventos ocasionales que organizara el centro comercial, adicional a todo lo sucedido, me sentí acosado por directores de la copropiedad del c.c al poner entre dicho mis obligaciones, responsabilidad y competencia laboral como reza en mi contrato y manifestar a otros empleados que yo no servia para estar allí y no disponía de colaborar con los intereses del c.c. y encomendarme y obligarme a ejecutar labores para las que no fui contratado. En el mes de abril de 2106 mi situación se agudiza y me llaman a rendir descargos un día jueves en la mañana, por no asistir a un evento programado el día sábado por el área encargada y que adicionalmente advirtieron que no era obligatoria la asistencia por parte del personal administrativo y que en mi jornada laboral normal era de lunes a viernes. los testigos para el acta de descargos fueron personal de la temporal de servicios y quien me acusaba constantemente, la directora financiera y administrativa del c.c. El dia lunes me pasan la carta de terminación de contrato expresando que la empresa usuaria a dado por finalizada la obra o labor por reestructuracion del cargo.

    Es mi contrato por temporal de servicios de obra o labor, para ejecutar el cargo de Coordinador de Salud ocupacional en el segundo periodo cumpliendo 8 meses, un contrato de obra o labor y acabarlo sin justa causa?

    Si la obra o labor que desempeñaba, la van a reestructurar y de igual forma es la misma a la que desempeñaba, en que tipo de contrato deberia aplicar para mi?

    Me deben indemnizar?

    Puedo demostrar el acoso laboral y hacer que paguen estas personas mis daños, tomando en cuenta que mi contrato es con la temporal y los acosadores son de la empresa usuaria?

    Gracias

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